Rozwój pracowników i dostosowanie go do potrzeb organizacyjnych

Pracownicy są kluczowym i strategicznym zasobem organizacji, determinującym jej rozwój i przetrwanie na rynku. Są potencjałem, w który warto zainwestować, natomiast nie można rozpatrywać go jako kosztu, który należy redukować i obniżać. Kapitał ludzki w przedsiębiorstwach należy postrzegać jako źródło przewagi konkurencyjnej tym bardziej, że na rynku wygrywają organizacje oparte na wiedzy. Dlatego tak ważne jest, aby strategię przedsiębiorstwa budować w oparciu o kapitał intelektualny czyli rozwój pracowników.

Rozwój pracowników – omówione zagadnienia:

1. Zasoby ludzkie – czym są dla firmy?
2. Rozwój i inwestowanie w pracowników
3. Potrzeby organizacji, a rozwój pracowników
4. Podsumowanie

Zasoby ludzkie – czym są dla firmy?

Zasoby ludzkie, kapitał intelektualny to określenia odnoszące się bezpośrednio do pracowników. Nie są one determinowane przez liczbę zatrudnionych, lecz przez ich potencjał i wiedzę, jakie wnoszą do firmy. Czyli inaczej ujmując są to umiejętności i kompetencje do realizacji zadań i celów określanych przez przedsiębiorstwa. Ten swoisty zbiór wiedzy jest trudno policzalny, ale powinien przynosić wymierne korzyści dla organizacji. Potencjał ludzki to zasób możliwości, zdolności, sprawności i motywacji pracowników. Dlaczego potencjał pracy jest tak ważny dla wszystkich organizacji? Odpowiedzi są oczywiste:

• bezpośredni wpływ na efektywność przedsiębiorstwa. Produktywność pracowników wyznaczają ich umiejętności, wykształcenie, wiedza praktyczna, doświadczenie, wyznaczone cele i wartości, postawy, cechy osobowości oraz motywacja,
• tylko ludzie i ich zasób intelektualny mogą rozwiązywać problemy firmy,
• możliwość zidentyfikowania szans i zagrożeń tkwiących w bliższym i dalszym otoczeniu firmy, dzięki umiejętności kreatywnego i koncepcyjnego myślenia i możliwości uczenia się pracowników.

W oparciu o powyższe można wnioskować, że pracownicy swoim zachowaniem oraz postawami budują i wpływają na relacje wewnątrz i na zewnątrz firmy oraz kreują jej wizerunek.

Rozwój i inwestowanie w pracowników

Społeczna odpowiedzialność organizacji za swoich pracowników sprzyja w kształtowaniu ,,zdrowej” kultury organizacyjnej, która jest ważnym wyznacznikiem konkurencyjności. I nie ma znaczenia, czy mówimy o personelu, pracownikach, kapitale intelektualnym, czy też zasobach ludzkich. Samo określenie nie ma większego znaczenia, zasadniczym jest stosunek i podejście firmy do osób, które zatrudnia. Jeżeli kreowane są pozytywne postawy, jak rozwój pracowników, to wzrastają szanse firmy na znalezienie i utrzymanie wartościowych pracowników. O tym czy warto inwestować w pracowników świadczą wymierne korzyści takie jak:

• wzrost efektywności pracy,
• maksymalne zaangażowanie w pracę i zwiększenie motywacji do jak najlepszej realizacji zadań,
• zabezpieczenie przyszłych potrzeb kadrowych,
• efektywne wykorzystanie potencjału i umiejętności pracowników,
• łatwość dostosowania się do zmieniających się okoliczności,
• zdobycie lojalnych i oddanych pracowników.

Dlatego rozwój zasobów ludzkich powinien być traktowany jako integralna części długofalowego rozwoju organizacji. W ogólnym zarysie rozwój kadr to zespół czynności, wspierający i realizujący proces doskonalenia kwalifikacji i motywacji pracowników oraz modelowania ich postaw. W efekcie przyczynia się do osiągnięcia wyznaczonych celów przez organizację oraz pracowników. Rozwój zasobów ludzkich powinien być planowany w oparciu o identyfikację indywidualnych cech, potrzeb, aspiracji i celów pracowników w korelacji z oczekiwaniami organizacji.

Potrzeby organizacji, a rozwój pracowników

Rozwój pracowników powinien być wspólnym mianownikiem wszystkich przedsiębiorstw, które dążą do uzyskania przewagi konkurencyjnej na rynku. Jednakże plan rozwoju nie będzie taki sam w każdej firmie. Ustalenie ścieżki rozwoju pracowników powinno uwzględniać:

• wielkość przedsiębiorstwa. Większe firmy mają zazwyczaj większy budżet na rozwój i szkolenie pracowników. Częściej korzystają ze szkoleń zewnętrznych, na które mogą skierować większą grupę osób. Natomiast małe firmy bardziej stawiają na indywidualnego pracownika. Wspierają jego naukę, np. poprzez studia podyplomowe oraz wybierają coaching,
• profil przedsiębiorstwa. Inaczej planowany jest rozwój kadr w firmie budowlanej lub produkcyjnej, a inaczej w przedsiębiorstwie handlowym. Stanowiska robotnicze wymagają zazwyczaj jedynie przeszkolenia stanowiskowego bądź kursu specjalistycznego. Natomiast pracownicy działów sprzedaży, marketingu lub księgowości powinni być na bieżąco monitorowani pod kątem doskonalenia kompetencji. W czasach szybkiej dynamiki rozwoju rynku i nowych technologii konieczne jest nadążanie za wszelkimi zmianami i nowościami. Dlatego rozwój zawodowy powinien być rozpatrywany, jako ciągły i rozłożony w czasie proces doskonalenia zawodowego,
• cele i strategia przedsiębiorstwa. Nie wszystkie firmy traktują zasoby ludzkie, intelektualne w sposób priorytetowy. Nie potrafią dostrzec korzyści, jakie związane są z potencjałem ludzkim. Dlatego ich cele strategiczne mogą, ale nie muszą obejmować rozwoju kadry.

Podsumowanie

Doskonalenie kompetencji i umiejętności pracowników powinno stanowić celowy i zaplanowany proces rozwoju, opracowany w oparciu o strategię przedsiębiorstwa. Rodzaj potrzebnej wiedzy i kwalifikacji powinien przekładać się na realizację długofalowych celów organizacji. Podnoszenie kompetencji to inwestycja w ludzi, wymagająca nakładu czasu i pieniędzy, która jednak z całą pewnością przełoży się na efektywniejszą realizację zadań. Kompetentny i kreatywny pracownik jest równoznaczny z wyższymi standardami świadczonej przez niego pracy. Dlatego warto zainwestować w jego rozwój.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.