Strategie promowania autonomii w miejscu pracy i przynależności wśród pracowników

Dla sporej grupy pracowników jednym z kluczowych aspektów, który przyciąga i wpływa pozytywnie na budowanie przynależności do organizacji, jest jednak autonomia w pracy. Poniżej wyjaśniamy, jakie są korzyści z zapewnienia pracownikowi tzw. empowerment oraz wskazujemy strategie, które warto w tym zakresie wykorzystać.

Czym przejawia się autonomia w pracy?

Autonomia w pracy odnosi się do stopnia swobody i niezależności, jakie pracownicy mają w obszarze podejmowaniu decyzji dotyczących swojej pracy (organizowania jej i realizacji zadań). Obejmuje możliwość samodzielnego planowania zadań, ustalania sposobu ich wykonania czy zarządzania czasem. Tym samym daje pracownikom pewien stopień kontroli nad zleconymi obowiązkami i pozwala na wykorzystanie posiadanych umiejętności, wiedzy i doświadczenia w sposób, który uważają za najlepszy. Jednocześnie przyzwala na eksplorowanie nowych pomysłów, innowacji i sposobów działania bez ciągłego „nadzoru nad głową”. Warto podkreślić, że stopień autonomii w pracy może się różnić w zależności od stanowiska i poziomu odpowiedzialności (niektóre z nich wymagają większej zależności od wytycznych i procedur organizacyjnych).

W jaki sposób promować autonomię w pracy?

Wprowadzanie tego typu strategii do organizacji wymaga świadomego podejścia ze strony zarządu oraz liderów – zwłaszcza w zakresie korzyści, jakie takie działania mogą przynieść w obszarze m.in. budowania przynależności, polepszania efektywności czy zwiększania innowacyjności. Zaangażowani menadżerowie mogą wykorzystać w tym celu kilka najpopularniejszych strategii, które omawiamy poniżej.

Wspieranie pracowników we własnym rozwoju

Dla promowania autonomii w pracy niezbędne jest inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników. W taki sposób zapewnia się, że poszczególne osoby posiadają wiedzę oraz umiejętności, które umożliwiają im podejmowanie właściwych decyzji, które doprowadzają do sukcesu zespołu czy organizacji jako całości. W ramach tej strategii wdraża się różnego rodzaju szkolenia, decyduje się na wprowadzenie opieki mentorskiej (indywidualne konsultacje z bardziej doświadczonym pracownikiem), gwarantuje dostęp do zasobów edukacyjnych czy udziela wsparcia pracownikom w sytuacji zgłoszenia potrzeby szkoleniowej.

Delegowanie odpowiedzialności

Przekazywanie odpowiedzialności za podejmowanie decyzji oraz wykonywanie zadań daje pracownikom większą swobodę i niezależność w realizacji powierzonych obowiązków. Takie postępowanie zapewnia przede wszystkim zwiększone możliwości rozwoju – przejęcie odpowiedzialności za konkretne zadania wymaga posiadania pewnego poziomu kompetencji i umiejętności, co motywuje pracowników do dalszego rozwoju swojego potencjału. Przekłada się jednak również na m.in. wzrost zaangażowania, poczucia przynależności (poprzez obdarzenie zaufaniem) czy motywacji do pracy. Organizacji zapewnia z kolei przyspieszenie zachodzących procesów, co ma znaczenie w kontekście efektywności podejmowanych działań.

Jasne wyznaczanie celów do osiągnięcia

Pracownicy potrzebują wyraźnie określonych oczekiwań co do rezultatów pracy, aby móc działać w pełni samodzielnie – nie ma jednak konieczności, by przełożony im wyraźnie wskazywał, w jaki sposób dane efekty mają zostać osiągnięte. Zdefiniowanie konkretnych celów i umożliwienie pracownikom planowania oraz organizowania swojej pracy w ramach dążenia do ich osiągnięcia pozwala podejmować decyzje, realizować działania czy rozwiązywać problemy w sposób zapewniający własną satysfakcję. Zwiększa również chęć „wykazania się” i usłyszenia pochwały od przełożonego, co nie pozostaje bez wpływu na osiągane rezultaty.

Docenianie osiągnięć

Regularne informowanie o postępach, docenianie włożonych wysiłków i osiągniętych wyników, udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej (skupiającej się zarówno na pozytywach, jak i negatywach) – te wszystkie czynności stanowią niezbędne elementy strategii motywowania pracowników. Mogą jednak zostać wykorzystane również do budowania poczucia autonomii w pracy poprzez zachęcanie do podejmowania własnych inicjatyw (które również mogą zostać dostrzeżone). Jednocześnie taka strategia prowadzi do zwiększenia poczucia przynależności wśród pracowników z uwagi na „bycie docenianym”.

Tworzenie przestrzeni do eksperymentowania

Zachęcanie do kreatywności, podejmowania własnej inicjatywy i odkrywania nowych sposobów działania to kolejna strategia, która zwiększa poczucie autonomii w pracy. Gdy zapewnisz swoim pracownikom możliwość eksperymentowania – czyli wprowadzania nieznanych rozwiązań, popełniania błędów i wyciągania wniosków z własnych doświadczeń (w celu podjęcia lepszych decyzji w przyszłości) – zauważysz, że chętniej wyrażają swoje zdanie, biorą na siebie kolejne zadania i są gotowi na przejmowanie większej inicjatywy. Jednocześnie zwiększy się ich motywacja i satysfakcja z wykonywanych działań.

Autonomia w pracy – podsumowanie

Z promowania autonomii w pracy i poczucia przynależności korzyści mogą czerpać obie strony – zarówno pracownicy (poprzez zadowolenie ze zwiększonej odpowiedzialności, możliwości rozwoju czy zaufania, którym zostali obdarzeni), jak i pracodawcy (dzięki większej efektywności czy motywacji do pracy). Należy pamiętać jednak, że chociaż autonomia oznacza obdarzenie pracownika zaufaniem (w ramach założenia, że zatrudnione osoby są odpowiedzialne, kompetentne i zdolne do podejmowania właściwych decyzji), to nie powinna się przekładać na całkowitą niezależność czy brak wsparcia ze strony innych osób. Wdrażanie tego typu strategii powinno być równoważone przez odpowiednią komunikację, współpracę i sprawozdawczość, aby zapewnić, że podejmowane działania są zgodne z celami organizacji i prowadzą do osiągnięcia oczekiwanych rezultatów.

Przeczytaj również: Jak przeprowadzić wypowiedzenie online?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.