Wyzwania we wdrażaniu programów rozwoju zawodowego i kariery

Każdemu działowi HR zależy na tym, by znaleźć pracowników, którzy będą stanowili wartość dodaną dla organizacji, pomagając w jej rozwoju. Inwestowanie w pracowników staje się opłacalne w momencie, w którym dana osoba zaczyna od najniższego szczebla w firmie i powoli awansuje na kolejne, aż w końcu trafia do kadry zarządzającej. Programy rozwoju zawodowego i kariery na pewno są pozytywnie odbierane przez kandydatów, gdyż dają nadzieję na możliwości awansu. Ich wdrożenie związane jest jednak z wieloma wyzwaniami. Z czym trzeba będzie się zmierzyć, podejmując takie zadanie w organizacji?

Wyzwania we wdrażaniu programów rozwoju zawodowego i kariery – omówione zagadnienia:

1. Zatrzymywanie pracowników w firmie
2. Stworzenie kultury rozwijania się
3. Zewnętrzne kursy i szkolenia versus wewnętrzne programy
4. Dostosowanie do potrzeb pracownika
5. Programy rozwojowe – „kwestie techniczne”
6. Podsumowanie

Zatrzymywanie pracowników w firmie

Główne wyzwania związane z wdrażaniem programów rozwoju zawodowego i kariery w organizacji będą związane z trendami, które obecnie panują na rynku pracy. Od pewnego czasu mówi się o tym, że pracownicy należący do pokolenia millenialsów i generacji Z, którzy obecnie funkcjonują lub wchodzą na rynek pracy, średnio co 3 lata będą zmieniać miejsce swojego zatrudnienia. Zniknęły czasy, w których dana osoba całe życie przepracowała w jednym miejscu, ciesząc się z tego, że ma stabilne zatrudnienie. Przed najmłodszymi pokoleniami, wychowanymi w czasach globalizacji i dostępu do Internetu, świat stoi otworem, a zmiana pracy jest decyzją podejmowaną szybko i z najróżniejszych powodów.

Programy rozwojowe mogą stać się czynnikiem pozwalającym zatrzymać pracowników w firmie – pod warunkiem, że zostaną zaprojektowane w sposób wspomagający ich potrzeby rozwojowe, co może stanowić dla firm bardzo duże wyzwanie.

Stworzenie kultury rozwijania się

W XXI wieku świat zmienia się bardzo dynamicznie, co jest związane przede wszystkim z rozwojem Internetu i innych nowoczesnych technologii wraz z różnego rodzaju narzędziami oraz rozwiązaniami cyfrowymi. Organizacje nie mogą nie reagować na zmiany zachodzące na rynku jako całości oraz w ich branżach – pasywne zachowanie jest równoznaczne z oddaniem pałeczki konkurencji. Tak samo jest w przypadku pracowników. Dążenie do rozwóju zawodowego i kariery powinien być celem samym w sobie – a pomóc w tym może jedynie odpowiednio zaprojektowana kultura rozwijana się, w ramach której będą funkcjonować wdrażane programy wewnętrzne. Tworzenie efektywnych doświadczeń edukacyjnych dla pracowników powinno się odbywać przy pomocy wykwalifikowanych trenerów i odpowiednich narzędzi (mentoring, coaching, szkolenia, rotacja na stanowiskach, ambitne zróżnicowane zadania).

Należy wskazać, że dużo łatwiej stworzyć taką kulturę organizacyjną przy zakładaniu działalności. Jeśli od podstaw zatrudniasz osoby, wskazując, że zależy Ci na ich rozwoju przy pomocy zaprojektowanych przez Ciebie programów, na pewno znajdziesz chętnych do pracowania właśnie w takich warunkach. W przypadku firmy o dłuższym stażu, w której od lat pracują te same osoby, zmiana kultury organizacyjnej – jak każda inna modyfikacja przeprowadzana w miejscu pracy – może napotkać na opór wynikający z niewiedzy, strachu czy niezrozumienia. W takiej sytuacji należy dołożyć wszelkich starań, by uzyskać pożądane nastawienie pracowników.

Zewnętrzne kursy i szkolenia versus wewnętrzne programy

W obszarze wyzwań związanych z wdrażaniem programów rozwoju zawodowego i kariery w miejscu pracy trzeba wskazać silnie działającą konkurencję z zewnętrznego rynku. Katalog szkoleń i kursów – zarówno w formie stacjonarnej, jak i online, certyfikowanych i nie certyfikowanych, organizowanych przez rodzime i zagraniczne instytucje – jest obecnie tak szeroki, że może dojść do sytuacji, w której nasz pracownik będzie bardziej zainteresowany zewnętrzną niż wewnętrzną ofertą. Lepsze dostosowanie do indywidualnych potrzeb, swoboda w możliwości wyboru, zróżnicowanie pod względem form – na takie wyzwanie również trzeba być przygotowanym.

Dostosowanie do potrzeb pracownika

Programy rozwoju zawodowego tworzone są zgodnie z potrzebami organizacji – firmie zależy na rozwoju w określonym kierunku, zatrudnianiu pracowników wyspecjalizowanych w określonych obszarach, planowaniu ścieżek kariery zgodnie z wizją właścicieli czy kadry menadżerskiej. Z jednej strony takie postępowanie może być pozytywnie odbierane przez pracownika, ale z drugiej strony – może wzbudzić poczucie braku możliwości swobodnego rozwoju. W przypadku takiego środowiska pracy programy natrafią na opór z uwagi na brak indywidualizacji i odpowiadania na potrzeby osoby zatrudnionej. Znalezienie złotego środka między potrzebami i wymaganiami obu stron może okazać się sporym wyzwaniem, które wymusi zmiany w wizji programu lub zmiany na stanowiskach.

Taka sytuacja będzie istotnym problemem zwłaszcza w przypadku osób o bardzo zróżnicowanych zdolnościach. W momencie zatrudnienia na stanowisko w danym dziale (np. marketingu) przy wdrożonych programach rozwoju i kariery w organizacji może dojść do sytuacji, w której nie zauważy się dodatkowych zdolności danej osoby – a mogłyby zostać lepiej wykorzystane w innym dziale (np. HR). W dzisiejszych czasach bardzo często dochodzi do przebranżowienia się, więc takie postępowanie może zabić zaufanie do innych zdolności niż wspieranych przez organizację.

Programy rozwojowe – „kwestie techniczne”

Wdrożenie programów rozwoju zawodowego i kariery wymaga odpowiedniego zaprojektowania poprzez zatrudnienie wykwalifikowanych trenerów oraz zaplanowaniu narzędzi, które będą wspierały jego zadania. Niezbędne jest również opracowanie planów (organizacyjnych, indywidualnych lub obu – w zależności od potrzeb), które będą dostosowane do potrzeb przedsiębiorstwa oraz ścieżek kariery na danych stanowiskach. Nie można zapomnieć też o tym, że konieczne jest regularne audytowanie przygotowanych założeń z uwagi na to, że potrzeby organizacji pod względem rozwoju zawodowego również mogą ulegać zmianie. Z „kwestiami technicznymi” wiąże się więc wiele pracy, przez co stanowią istotne wyzwanie dla organizacji.

Podsumowanie

Programy rozwoju zawodowego pracowników mają z punktu widzenia organizacji strategiczne znaczenie – zwłaszcza w świecie niezwykle dynamicznych zmian. Wdrożenie odpowiednich programów stanowi odpowiedź na potrzeby organizacji, ale wiąże się z licznymi wyzwaniami, które organizacja musi przezwyciężyć, by osiągnąć oczekiwane efekty. Stworzenie kultury organizacyjnej, dostosowanie do potrzeb pracownika, walka z trendami na rynku to tylko niektóre z nich.

Sprawdź również: Dlaczego samoocena pracowników jest tak ważna?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.