Metoda STAR jako technika prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych

Jak metoda STAR wpływa na proces rekrutacyjny? Jednym z obszarów codziennej działalności firmy pochłaniającym największą część zasobów – zarówno czasowych, jak i finansowych – jest bez wątpienia pozyskanie nowych pracowników. Co więcej, nigdy nie ma się całkowitej pewności, że zatrudniona osoba sprawdzi się na danym stanowisku oraz postanowi związać się z firmą na dłużej, przy zadowoleniu obu stron. By zwiększyć prawdopodobieństwo pojawienia się takiego efektu, przedsiębiorstwa działające w różnych branżach sięgają po zaawansowane techniki rekrutacyjne. Szczególną popularnością cieszy się wśród nich tzw. metoda STAR (inaczej wywiad kompetencyjny). Poniżej wyjaśniamy, w jaki sposób ta technika może zostać wykorzystana do prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych.

Metoda STAR jako technika prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych

1. Metoda STAR – na czym polega?
2. Dlaczego metoda STAR jest odpowiednia do prowadzenia rozmowy?
3. Przykładowe pytania w metodzie STAR
4. Metoda STAR – podsumowanie

Metoda STAR – na czym polega?

O metodzie STAR najczęściej mówi się w odniesieniu do kandydatów, dla których rozmowa kwalifikacyjna potrafi być powodem dużego stresu – stanowi wskazówkę dot. tego, w jaki sposób powinni konstruować swoje odpowiedzi na pytania rekruterów, by pokazać się od jak najlepszej strony. Pracownik działu HR czy hiring manager potrzebuje bowiem czegoś więcej niż suchych odpowiedzi „tak” lub „nie”, by być w stanie poznać w wystarczającym stopniu i ocenić daną osobę. STAR to więc akronim od czterech elementów mających istotne znaczenie dla rekrutera – Situation, Task, Action oraz Result. Wykorzystując tę metodę, kandydat powinien w trakcie odpowiedzi na każde pytanie:

• odwołać się do sytuacji mającej istotne znaczenie w kontekście zadanego pytania (powstałego problemu),
• wskazać, jakie zadania były realizowane i z jakiego powodu pojawiły się trudności,
• przedstawić, jakie działania podjął, by rozwiązać problem oraz
• opisać, jakie były rezultaty podjętych działań (pozytywne oraz negatywne).

Dlaczego metoda STAR jest odpowiednia do prowadzenia rozmowy?

Wykorzystanie opisywanej techniki pozwala rekruterowi skutecznie ocenić kompetencje zarówno twarde (wiedza, doświadczenie, zdolności), jak i miękkie (interpersonalne, pracy pod presją, zarządzania sobą w czasie itp.), dzięki czemu możliwe jest odkrycie pełnego potencjału kandydata. Pomagają w tym cztery kategorie pytań, w ramach których następuje odwołanie do sytuacji, z którymi kandydat miał do czynienia (czyli poznanie jego doświadczenia zawodowego), zadań, z jakimi miał do czynienia (co pozwala zweryfikować jego kompetencje twarde), działań, jakie podjął (w czym na pewno widoczne będą umiejętności miękkie) oraz rezultatów, do jakich doprowadził. Szczególnie istotny dla rekrutera jest ostatni wymieniony element, ponieważ w pewien sposób wskazuje, jakie efekty pracownik może (prawdopodobnie) wypracować dla firmy. Tym samym uzyskuje się podgląd na wszelkie umiejętności kandydata, co znacząco usprawnia prowadzone procesy.

Przykładowe pytania w metodzie STAR

Stosując opisywaną metodę, możesz sprawdzić zarówno kompetencje twarde, jak i miękkie – koniecznie jest jednak, byś po zadaniu pierwszego pytania skierował kolejne związane z trudnościami, podjętymi działaniami czy rezultatami. Oczywiście, to jakie pytania zostaną zadane, zależy przede wszystkim od stanowiska, na jakie kandydat aplikuje (zwłaszcza w odniesieniu do wiedzy twardej) czy szczebla (szeregowy vs menadżerski). Poniżej przedstawiamy jednak najczęściej powtarzające się, ogólne pytania, które warto zadać jako „wyjściowe” i na które można bez problemu odpowiedzieć przy wykorzystaniu metody STAR:

1. Jak sobie radzisz z pracą pod presją czasu?
2. Jak ocenisz swoje umiejętności interpersonalne? W jakiej sytuacji były dla Ciebie istotne?
3. Czy uważasz, że jesteś dobrym liderem?
4. Jaki najtrudniejszy problem musiałeś rozwiązać w pracy? Z czego wyniknęła ta sytuacja, jakie działania podjąłeś i jakie były ich efekty?
5. Jaki cel udało Ci się osiągnąć w pracy?
6. Jak poradziłeś sobie z realizacją zadania angażującego inny dział lub zespół?
7. Opowiedz o sytuacji, w której w Twoim zespole pojawił się konflikt. Jak sobie z nią poradziłeś?
8. Opowiedz o sytuacji, kiedy musiałeś wykazać inicjatywę w pracy.
9. Opowiedz o sytuacji, w której czułeś się dumny ze swoich osiągnięć.
10. Czy kiedykolwiek zdarzyło Ci się nie zgadzać z przełożonym? Opowiedz o tej sytuacji.
11. Czy kiedykolwiek musiałeś nabyć w pracy nowe umiejętności w krótkim czasie?
12. Czy kiedykolwiek popełnić w pracy błąd?

Metoda STAR – podsumowanie

Najważniejszymi cechami charakterystycznymi wyróżniającymi współczesny rynek pracy są bez wątpienia wysoka konkurencja (przedsiębiorstwa prześcigają się w prowadzeniu działań przyciągających kandydatów), trudności w pozyskaniu najbardziej utalentowanych pracowników, a także procesy zatrudniania pochłaniające dużą część zasobów (czasowych oraz finansowych). Z tego powodu firmy działające w różnych branżach sięgają po zaawansowane techniki rekrutacyjne – takie jak metoda STAR – by zadbać o to, że zatrudniona zostanie najlepsza osoba na dane stanowisko. Jeśli zależy Ci na tym, by polepszyć prowadzone w Twojej firmie procesy rekrutacyjne, sięgnij właśnie po tę technikę zadawania pytań. Szybko zobaczysz, że odpowiednio zadane pytanie to podstawa efektywnej rozmowy kwalifikacyjnej.

Przeczytaj także: Badanie zaangażowania pracowników – 15 pytań, które warto umieścić w ankiecie

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.