Inbound Recruiting vs. Outbound Recruiting

Wydajne i optymalne przedsiębiorstwo bazuje na zaangażowaniu prawdziwych specjalistów. To właśnie dział zarządzania zasobami ludzkimi odpowiada za nawiązanie wartościowej współpracy, a wykorzystuje do tego celu dwie strategie. Każda charakteryzuje się odmiennymi priorytetami oraz inną specyfiką działania, ale cel jest wspólny – rekrutacja najlepszych kandydatów. Czym różnią się tytułowe nabory? Jaka forma sprawdzi się w Twojej organizacji? Jaka jest charakterystyka inbound recruiting i outbound recruiting? Zapraszamy do lektury artykułu.

Recruiting – omówione zagadnienia:

1. Inbound Recruiting
2. Outbound Recruiting
3. Inbound Recruiting vs. Outbound Recruiting, czyli co wybrać?

Inbound Recruiting

Pierwsza taktyka poszukiwania potencjalnych pracowników koncentruje się na zainteresowaniu i przyciągnięciu pretendentów do siedziby przedsiębiorstwa. Taka polityka wymaga skutecznych aktywności, aby aspirant zdecydował się na podjęcie współpracy, właśnie z promowaną firmą.

Inbound recruiting wyróżnia się długoterminową perspektywą podejmowanych starań. Celem i głównym zadaniem podjętej działalności jest zaprojektowanie oraz systematyczne budowanie wyjątkowej marki biznesu. Takie czynności warunkują zwiększone nakłady pracy oraz inwestycji, ale także automatyczne poszerzanie się liczby drogocennych kandydatów, co ogranicza późniejsze wydatki procesu rekrutacyjnego.

W konsekwencji, taka forma rekrutacji wymaga pokładów cierpliwości oraz wytrwałości, ale wyniki będą naprawdę opłacalne. Podmioty gospodarcze, które stosujące tę strategię, doświadczają znacznej poprawy w obszarze oszczędności, sprawności zatrudnianych profesjonalistów, a także jakości ich kompetencji.

Zalety stosowania:

• mniejsze zaangażowanie w stosunku do procesu rekrutacyjnego,
• szeroka i uniwersalna pula dostępnych kandydatów,
• trwały i ponadczasowy efekt podjętych wysiłków,

Proces rekrutacyjny

1. Ambicją kadry human resources jest wytworzenie warunków do tego, aby ewentualny pracownik, we własnym zakresie, zaintrygował się dostępną ofertą. Fundamentalnym krokiem jest dokładne i rzetelne zidentyfikowanie jednostki, która stanie się perfekcyjnym członkiem zespołu, a także określenie stanowiska pracy i niezbędnych umiejętności. Ważne, aby kandydat wpasował się w kulturę organizacyjną oraz filozofię marki.
2. Kolejnym etapem jest skonstruowanie propozycji pracy, zaadaptowanej do rzeczywistego rodzaju pozycji. Poza znaczeniem merytorycznym i podkreśleniem najważniejszych umiejętności, bardzo istotną kwestią jest aspekt wizualny. Całość powinna być czytelna, przejrzysta i intuicyjna w odbiorze.
3. Finalne działanie bazuje na wykreowaniu przemyślanego zestawu treści – artykułów blogowych oraz postów w mediach społecznościowych. Intencją tych operacji jest wyeksponowanie motywu, dla którego warto rozpocząć nową ścieżkę zawodową. Do podstawowych bodźców zalicza się wynagrodzenie, wszelkie benefity, możliwość awansu, otoczenie pracy, a także kultura i metodologia funkcjonowania w obszarze przedsiębiorstwa.

Outbound Recruiting

Ta tradycyjna forma planu zmienia kierunek zainteresowania, ponieważ to właśnie kadry HR są zobowiązane do poszukiwania właściwych kandydatów. Zatrudnianie w stylu outbound wypełnia aktualne zapotrzebowanie na pojawiające się stanowiska, co wiąże się z koniecznością kontaktu oraz proponowania aplikacji.

Outbound recruiting prezentuje krótkoterminowy profil funkcjonowania. Eliminuje to rozbudowany i złożony plan reprezentacyjny, a więc opłaty oraz przewlekłe procedury. Oznacza to również brak spójnego i aktywizującego wyobrażenia, które można wykorzystać do aspiracji rekrutacyjnych.

Zalety stosowania:

• przejrzysta wizja kandydata,
• szansa na znalezienie pracownika, który doskonale wpasowuje się w oczekiwania przedsiębiorstwa,
• personalny charakter komunikacji tworzy i zacieśnia relacje, już w początkowej fazie kooperacji.

Proces rekrutacyjny

1. Pierwszym zagrożeniem procesu jest utrudnione wzbudzenie emocji i ciekawości wśród możliwych odbiorców. Taka bariera wywiera presję na gruntowne zaznajomienie się z indywidualną jednostką oraz oszacowanie jej wartości, w porównaniu do przydatnych kwalifikacji. Praktycznym pomysłem jest uczestnictwo w specjalnie organizowanych wydarzeniach, szkoleniach, kursach oraz targach branżowych.
2. Końcowy fragment wymaga precyzyjnej, ale subtelnej diagnozy oczekiwań danego pretendenta. Właściwa ocena tych czynników umożliwi zawarcie pozytywnego partnerstwa.

Inbound Recruiting vs. Outbound Recruiting, czyli co wybrać?

Odpowiedź nie jest jednoznaczna, a decyzja musi zależeć od spersonalizowanych potrzeb oraz atrybutów danego biznesu. Wielu doświadczonych menedżerów zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa decyduje się na kompleksową strategię działania, co zwiększa efektywność prowadzonych rekrutacji.

W takim kontekście, inbound recruiting stanowi rdzeń założeń HR, który modeluje obraz pożądanego zakładu pracy, angażując uwagę kandydatów. Brak rezultatów uruchamia metodę outbound recruting, która uzupełnia bieżące braki kadrowe. Jedynie połączenie obu opisanych technik zapewnia sprawny i wszechstronny format pozyskiwania ekspertów. W przypadku wyboru strategii procesu rekrutacyjnego warto również przyjrzeć się ocenie opartej na kompetencjach.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.