Jak działa ocena oparta na kompetencjach?

W organizacjach, w których przykłada się dużą wagę do rozwoju zasobów ludzkich oraz postrzega się wiedzę, jako jeden z cenniejszych zasobów to nieodzowny staje się właściwy pomiar kompetencji. Na podstawie otrzymanych wyników realizowana jest ocena, która ma kluczowe znaczenie dla identyfikacji kompetencji realnych w odniesieniu do tych pożądanych. Ocena oparta na kompetencjach ma na celu motywować, wspierać zaangażowanie i rozwój, uzupełniać proces zarządzania talentami oraz ujawniać luki kompetencyjne. Dla organizacji jest świetnym narzędziem pozwalającym na zdefiniowanie słabych i mocnych stron pracowników oraz porównanie ich w odniesieniu do zespołu. Nieco inaczej do tego rodzaju oceny podchodzą pracownicy którzy uważają, że jest to kolejny sposób na rozliczanie ich z pracy i wytknięcie błędów.

Najnowsze aktualizacje LinkedIn – omówione zagadnienia:

1. Badanie kompetencji pracowniczych
2. Metody pomiaru
3. Jak prawidłowo przeprowadzić ocenę opartą na kompetencjach?
4. Słabe i mocne strony oceny opartej na kompetencjach
5. Podsumowanie

Badanie kompetencji pracowniczych

Kompetencje pracownicze oznaczają określony poziom wiedzy i umiejętności niezbędnych do prawidłowej realizacji zadań. Natomiast ich pomiar opiera się na analizie wymagań stanowiskowych, zachowań pracowników i uzyskanych efektów pracy. Inaczej można określić, że jest to audyt oceniający poziom umiejętności i kwalifikacji danych pracowników w stosunku do profili kompetencyjnych odzwierciedlających stawiane wymagania. Uzyskane wyniki udzielają odpowiedzi na pytanie, czy kompetencje potrzebne w przedsiębiorstwie są tymi posiadanymi przez pracowników.

Prawidłowo przeprowadzona ocena kompetencji pracowniczych powinna być transparentna, spójna z wartościami firmy i kulturą zarządzania. Ponadto każdą ocenę należy realizować na różnych poziomach zdolności przy zachowaniu maksymalnej obiektywności. Należy pamiętać, że nie oceniamy człowieka tylko jego zdolności i wydajność zawodową istotną z punktu widzenia realizowanej pracy i powierzonych obowiązków . Na obiektywność oceny wpływają w głównej mierze narzędzia wykorzystane do pomiaru oraz profesjonalizm osób oceniających.

Metody pomiaru

Do przeprowadzenia oceny opartej na kompetencjach stosuje się kilka różnych metod.

Testy	Najpopularniejsza forma diagnozy. Za pomocą testów można zbadać poziom umiejętności, analizy i syntezy, koncentrację, szybkość reakcji, sposób rozwiązywania konfliktów oraz radzenia sobie ze stresem. Wykorzystywane są różne rodzaje testów: merytoryczne-wiedzy, językowe i umiejętności kompetencyjne – bardziej rozbudowane, odpowiedzi wielokrotnego wyboru sytuacyjne– zdarzenia zawodowe muszą być odwzorowywane w rzeczywistości psychometryczne– ustalenie pewnych cech badanych osób, interpretacja psychologiczna
Wywiady	Uzupełnienie informacji uzyskanych podczas realizacji testów. Typy wywiadów: biograficzny– koncentracja na doświadczeniach społecznych i zawodowych behawioralny– określenie typowych zachowań w oparciu o założenie, że przeszłe zachowania mogą determinować przyszłe sytuacyjny– interaktywna postać testów kompetencyjnych
Assessment & Development Center ocena zintegrowana	Wieloczynnikowa, najbardziej zaawansowana metoda oceny potencjału pracowniczego. Ocena umiejętności, zdolności i istotnych cech z punktu widzenia efektywności organizacji. Ocena ta realizowana jest za pomocą grupowych ćwiczeń sytuacyjnych, które oceniane są przez ekspertów.
Informacja zwrotna 360º	Wykorzystywana do oceny wydajności i kompetencji specjalistów i kadry kierowniczej. Określenie mocnych i słabych stron poprzez samoocenę i ocenę zewnętrzną. Dostawcami informacji zwrotnej mogą być współpracownicy, przełożeni, klienci, czy też dostawcy.

Realizując ocenę kompetencji warto łączyć różne metody, w celu uzyskania bardziej wiarygodnych wyników. W praktyce oznacza to na przykład połączenie testu psychometrycznego ze spotkaniem i rozmową z pracownikiem.

Jak prawidłowo przeprowadzić ocenę opartą na kompetencjach?

Przy projektowaniu oceny należy uwzględnić kilka zasadniczych aspektów. Pierwszym z nich jest określenie celów pracownika, które powinny być spójne z celami organizacji oraz z kompetencjami na danym stanowisku pracy. Pracownicy, aby zrozumieć cele oceny muszą w pełni rozumieć strategię, misję i wizję firmy. Ocena oparta na kompetencjach powinna być twardo osadzona w realiach firmy. Przed rozpoczęciem oceny warto jest dokonać przeglądu dotychczasowych kompetencji, w celu ich systematycznej aktualizacji tak, aby odpowiadały rzeczywistym potrzebom organizacji. Warto również upewnić się, czy zakres obowiązków pracownika odzwierciedla stan faktyczny realizowanych przez niego zadań.

Kolejnym ważnym aspektem oceny jest wybór odpowiednich narzędzi badania, odpowiednio dobranych do specyfiki pracy i zajmowanego stanowiska. W celu minimalizacji ryzyka popełnienia błędu warto jest regularnie szkolić menedżerów nie tylko w zakresie oceny, ale również motywowania i udzielania informacji zwrotnej. Proces oceny opartej na kompetencjach daje możliwość integracji kadry zarządzającej z pracownikami, poprzez okazanie im niezbędnego wsparcia, poznania ich potrzeb i opinii. Pomocne może być wprowadzenie strategii data-driven w działach HR, które usprawnią i uschematyzują proces.

Ocena oparta na kompetencjach realizowana jest w czterech zasadniczych etapach:

1. Projektowanie – obejmuje identyfikację kluczowych zachowań (kompetencji) dla organizacji. Umożliwia to standaryzację procesu i ułatwia implementację.
2. Przygotowanie – Zebranie informacji o ocenianym pracowniku. Spełnienie odpowiednich warunków logistycznych i czasowych.
3. Ewaluacja – Wyjaśnienie pracownikowi celu realizowanej oceny. Wysłuchanie go i udzielenie odpowiedzi na pytania.
4. Interpretacja – Uzyskane wyniki powinny zawierać jednoznaczną i konstruktywną informację zwrotną, którą należy omówić z pracownikiem. W przypadku negatywnej oceny należy podjąć działania naprawcze.

Słabe i mocne strony oceny opartej na kompetencjach

Nie ulega wątpliwości, że realizacja strategii opartej na kompetencjach determinuje osiągnięcie dobrych wyników w przyszłości. Jednak czy oznacza to, że wszystkie organizacje powinny stosować taki system ocen pracowniczych? Przed podjęciem decyzji należy dokonać analizy celowości oraz relacji kosztów do oczekiwanych efektów realizowanej oceny. Do najczęściej wymienianych słabych stron tej metody należą czasochłonność, ograniczone środki finansowe i błędne założenie, że wszyscy pracownicy oczekują możliwości podniesienia kompetencji i zdobycia nowej wiedzy.

Przygotowanie katalogu oczekiwanych umiejętności i opracowanie profili kompetencyjnych z całą pewnością nie jest prostym zadaniem i wymaga dużego zaangażowania kadry kierowniczej. Oczywiście można wykorzystać gotowe profile kompetencyjne dostępne na rynku, jednak istnieje duże ryzyko niedopasowania ich do specyfiki danej organizacji.

Realizacja tej metody oceny wiąże się ściśle z wdrożeniem systemu zarządzania kompetencjami, którego opracowanie i wdrożenie nie tylko jest czasochłonne, ale wymaga dużych nakładów finansowych. Wysokie koszty pojawią się już na etapie budowania nowych kompetencji. Najważniejsze z nich to wydatki na szkolenia, warsztaty, coaching i delegacje. Dlatego warto zweryfikować czy stosowanie rozbudowanego systemu oceny kompetencji i ich rozwój nie przekracza możliwości finansowych firmy. Natomiast w odniesieniu do samego rozwoju zawodowego pracowników należy wziąć pod uwagę, że po pierwsze nie wszyscy są zainteresowani zdobyciem nowych kompetencji, a po drugie nie jest to konieczne dla wszystkich stanowisk.

Zamykając rozważania związane z oceną pracowników opartą na kompetencjach warto wskazać również na mocne strony tego procesu:

• Przyciągnięcie do organizacji i utrzymanie pracowników z odpowiednimi kompetencjami, w celu osiągnięcia wydajności i zachowania równowagi,
• Ułatwienie rekrutacji wykwalifikowanych pracowników o specjalistycznych umiejętnościach,
• Ograniczenie kosztów rekrutacji, poprzez zatrudnienie właściwych osób, a także w dalszej perspektywie ograniczenie poziomu fluktuacji,
• Ułatwienie identyfikacji luk kompetencyjnych, poprzez dopasowanie systemu szkoleń do faktycznych potrzeb.

Podsumowanie

Głównym celem oceny kompetencji pracowników jest realizacja założeń biznesowych i osiągnięcie wymiernych korzyści przez organizację. Żeby było to możliwe to należy określić kryteria oceny w taki sposób, aby miały przełożenie na rutynowe działania pracowników i były ściśle powiązane z profilem działalności. Ponadto proces oceny powinien wynikać ze strategii zarządzania zasobami ludzkimi opartymi na kompetencjach. Łatwiej jest wtedy określić wymagania, jakie stawia organizacja przed pracownikami. Z kolei pracownicy mają ściśle określone obowiązki i wiedzą w jaki sposób je realizować, aby uzyskać maksymalną efektywność i zadowolenie z pracy. Rozwój kompetencyjny jest rozwojem stabilnym i gwarantuje wartość dodaną nie tylko dla firmy, ale również dla pracowników.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.