Aby przedsiębiorstwo funkcjonowało w sposób sprawny, wydajny oraz niezawodny, konieczne jest stworzenie zespołu ekspertów. To właśnie kadra HR prezentuje unikalne kompetencje i wiedzę na temat efektywnego pozyskiwania nowych pracowników. W bieżącej publikacji przedstawiamy 10 najlepszych metod, dzięki którym także Twoja firma pozyska idealnego kandydata!

10 sposobów na zrekrutowanie kandydata – omówione zagadnienia:

  1. Szczegółowa oferta
  2. Staż
  3. Wydarzenia branżowe
  4. Programy referencyjne
  5. Social Media
  6. LinkedIn
  7. Agencje pracy
  8. Platformy ogłoszeniowe
  9. Awans
  10. Baza kontaktów
  11. Podsumowanie

1. Szczegółowa oferta

Najprostsze rozwiązania są również najskuteczniejsze, dlatego punktem otwarcia jest ogłoszenie o pracę. Ankieta zrealizowana przez portal Indeed informuje, że dla 52% uczestników badania, jakość opisu stanowiska wywiera wpływ na podjęcie decyzji o przesłaniu zgłoszenia. Przemyślany i atrakcyjny komunikat zagwarantuje liczne aplikacje oraz przyciągnięcie jedynie tych pretendentów, którzy spełniają oczekiwania personelu human resources.

Jak stworzyć angażującą ofertę? Oto kilka wskazówek:

  • lista bezwzględnie wymaganych kompetencji ogranicza liczebność kandydatur i koncentruje się na dopasowanych jednostkach,
  • określenie wynagrodzenia zwiększa zainteresowanie ogłoszeniem,
  • aktualny pracownik może pomóc w napisaniu oferty,
  • według serwisu Indeed, 36% osób skupia się na tytule danego stanowiska,
  • język opisu powinien reprezentować wartości, filozofię oraz kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa.
infografika kandydat

2. Staż

Praktyki są znakomitym kompromisem pomiędzy istniejącym brakiem doświadczenia pretendenta oraz procesem wdrożeniowym do przyszłych obowiązków. Co więcej, stażyści nie wykazują błędnych wzorców i modeli zachowań, a to umożliwia dopasowanie do profilu firmy.

Okres próbny może być traktowany jako forma długookresowej rozmowy kwalifikacyjnej, a obserwacja umożliwia pracownikom HR ocenę postępów kandydata. Ciekawym wzorem nauki jest także job shadowing. Podstawa całego postępowania bazuje na obserwacji funkcjonowania instytucji, uczenie się i systematyczne wydobywanie wniosków.

Perfekcyjnie zaplanowany program praktyk szybko ujawnia zdolnych kandydatów, co umożliwia dalszy rozwój. Taka strategia kształtuje silne relacje z organizacją i może generować ogromne oszczędności w kontekście przyszłych rekrutacji.

3. Wydarzenia branżowe

Specjalne przedsięwzięcia są renomowaną perspektywą do poznania wielu interesujących kandydatów. Targi pracy umożliwiają przyszłym pracownikom zapoznanie się z przedsiębiorstwem oraz bezpośrednią komunikację.

Aby zapewnić skuteczność delegacji, należy dokładnie zidentyfikować i scharakteryzować profil idealnego kandydata. W ten sposób, podjęte czynności skupiają się na walorach i przekonaniach, które intrygują odbiorcę.

Oryginalną metodą spotkań o usposobieniu zawodowym są śniadania biznesowe, czyli spotkania przedsiębiorców, którzy wymieniają się zdobytymi doświadczeniami i oferują poszczególne usługi. Tego rodzaju integracja dedykowana jest przede wszystkim właścicielom działalności gospodarczych, co nie wyklucza ewentualności podjęcia współpracy.

4. Programy referencyjne

Akcje referencyjne inicjują szereg korzyści dla wszystkich stron kooperacji. Aktualni pracownicy mogą posiadać wiedzę na temat innych specjalistów z konkretnej tematyki, co eliminuje konieczność prowadzenia zewnętrznych kampanii rekrutacyjnych. Bezpośrednie polecenie jest nagradzane odpowiednią nagrodą finansową lub innym benefitem, więc rekomendujący czuje się doceniony i wyróżniony.

Przyszły kandydat otrzymuje spersonalizowaną ofertę pracy, a także możliwość bezpośredniego dołączenia do zespołu. Taka osoba otrzymuje możliwość skonsultowania rzeczywistych warunków pracy, a otrzymana informacja zwrotna opiera się na praktyce i realnych doświadczeniach.

Finalnie, zalety docierają również do samego przedsiębiorstwa, które pozyskuje kolejnego specjalistę, bez nadmiernego zaangażowania w budżet. Przewaga programów referencyjnych:

  • wysoka jakość zatrudnienia,
  • jednolity i zwarty zespół oraz zwiększona lojalność,
  • redukcja czasu i pieniędzy.

5. Social Media

Media społecznościowe odgrywają obecnie bardzo istotną funkcję w procedurze naboru. Kwestionariusz zainicjowany przez Express Employment Professionals wykazał, że 71% osób odpowiedzialnych za podejmowanie fundamentalnych decyzji firmy, dostrzega silny potencjał social media dla celów rekrutacji.

Opublikowane posty są źródłem informacji na temat wymaganych kwalifikacji oraz samego stanowiska. Co więcej, każdy wpis zwiększa świadomość odbiorcy na temat przedsiębiorstwa, a dzielenie się materiałami wideo przybliża charakter codziennych obowiązków oraz upraszcza zaznajomienie z przyszłymi kolegami.

kandydat

6. LinkedIn

Portal odwołuje się do poprzedzającego punktu dzisiejszej listy, ale nietypowe właściwości serwisu wymagają osobnej sekcji. LinkedIn jest dedykowany pracownikom oraz pracodawcom, więc stanowi bezkonkurencyjne źródło atrakcyjnych kandydatów.

Co więcej, strona udostępnia szereg funkcji i opcji, które ułatwiają zestawienie pomiędzy wolnym stanowiskiem zawodowym oraz zainteresowanym. Domena imponuje również danymi statystycznymi, ponieważ zrzesza prawie 700 milionów użytkowników! Sama liczba nie stanowi wartości, gdy brak aktywności w sieci. Jednak, również tutaj LinkedIn wykazuje pozytywne atrybuty – analiza Hootsuite ocenia, że 45% wszystkich konsumentów regularnie utrzymuje aktywność profilu.

LinkedIn jest praktycznym narzędziem HR z jeszcze jednego, nader istotnego powodu. Do 2025 roku, 75% globalnej siły roboczej będą reprezentowały jednostki z pokolenia Y, czyli Millenialsi. Opisywany portal, według artykułu Adweek, jednoczy ponad 85 milionów przedstawicieli wspomnianej generacji, co jest obfitą pulą talentów dla wszystkich rekruterów.

7. Agencje pracy

Warto zaznaczyć, że nie wszystkie organizacje i przedsiębiorstwa prowadzą własny dział zarządzania zasobami ludzkimi. W takich sytuacjach należy zwrócić się do wyspecjalizowanych podmiotów zatrudnienia, bowiem outsourcing zadań generuje wiele profitów.

Przede wszystkim, firma nie musi przeznaczać dodatkowych środków finansowych oraz sił przerobowych, aby rozpocząć i kontynuować procedurę naboru. Oznacza to, że biznes skupia się na fundamentalnej działalności, obsłudze bieżących zamówień, wsparciu klientów, a także zabieganiu o kolejnych.

Profesjonalna agencja pracy odróżnia się także odpowiednią specjalizacją. Taka strategia gwarantuje, że selekcja odpowiedniego kandydata pozostaje w gestii prawdziwych specjalistów, wyposażonych w odpowiednie kwalifikacje.

Ponadprogramowo, wybiórcza współpraca z agencją pracy eliminuje problem kadr HR. Wykonanie zlecenia kończy partnerstwo, a tym samym – nakłady budżetowe.

8. Platformy ogłoszeniowe

Komunikowanie zapotrzebowania pracowniczego na portalach pracy jest praktyczne, ze względu na komfort. Opisywane serwisy koncentrują się na kreowaniu przyjaznych warunków do poszukiwania i oferowania opłacalnych propozycji.

Podobne ulepszenia mają zastosowanie dla obu stron. Pracownicy otrzymują skuteczną wyszukiwarkę oraz filtry zintegrowane z lokalizacją, trybem działalności, doświadczeniem i wieloma innymi parametrami, a sami rekruterzy upatrują biegłych z pożądanych obszarów.

9. Awans

Promocja może być wielce sprawną taktyką wobec niezwłocznego uzupełnienia obsady. Rozwój zawodowy jest przykładem obopólnej korzyści. Pracownik zostaje wyróżniony, co jest równoznaczne ze wzrostem wynagrodzenia lub innymi składnikami, które poprawiają satysfakcję z pracy.

Pracodawca zapełnia niespodziewany wakat, otrzymując zweryfikowanego i rzetelnego partnera. Podnoszenie jakości pracy wiąże się z eskalacją odpowiedzialności, czyli sukcesywnego pożytku dla interesów organizacji.

Inna opcja uwzględnia przemieszczanie pomiędzy poszczególnymi oddziałami lub departamentami. Manipulowanie personelem w obrębie jednego przedsiębiorstwa, balansuje poziom zatrudnienia i transferuje zasoby na najbardziej obciążone sektory.

10. Baza kontaktów

Ubiegłe procesy rekrutacyjne są okazją do ponownego wykorzystania zebranych informacji. W tym celu należy ponowić kontakt z pracownikami, którzy byli już członkami instytucji. Takie osoby zostały zapamiętane, jako generujące potężną wartość, ale pewne aspekty osobiste przeważyły decyzję o opuszczeniu szeregów danej działalności gospodarczej.

Technika niweluje ryzyko zatrudnienia niewłaściwego kandydata, ponieważ dział HR otrzymuje wgląd do przeszłych wyników i osiągnąć byłego pracownika. Kolejną zaletą jest aspekt ekonomiczny całej procedury oraz jej dynamiczne tempo wdrażania.

Oszczędności obejmują też czynniki edukacyjne i szkoleniowe. Istnieje spore prawdopodobieństwo, że powracający kandydat nie wymaga realizacji pełnego zakresu kształcenia, co nie nadwyręża portfela biznesu. Finalną przewagą jest onboarding, czyli pomoc w adaptacji do nowego środowiska. Jednostka wykazuje znajomość biurowej rutyny, potwierdzoną praktyką i doświadczeniem.

Podsumowanie

Odpowiedni kandydat jest kluczem dla progresu i wzrostu każdej korporacji. Kombinacja opisanych metod zagwarantuje wysoki status dostępnych fachowców, kompatybilność potencjału i bezwzględną efektywność zawierzonych celów. Eksperci z działu gospodarowania zasobami pracowniczymi powinni przeprowadzić odpowiednią analizę, a następnie wdrożyć specjalną politykę naboru, opartą na zaprezentowanych kategoriach.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

10 sposobów na zrekrutowanie kandydata nicole mankin avatar 1background

Autor: Nikola Maniecka

HR menadżerka, którą cechuje umiejętność budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Sprawia jej ogromną radość dostrzeganie potencjału utalentowanych osób i mobilizowanie ich do dalszego rozwoju.