Ta taktyka może wzbudzić powszechne zdziwienie, ponieważ pomysł dawania dodatkowego wolnego nie przychodzi naturalnie jako odpowiedź w sytuacji potrzeby zwiększenia frekwencji pracownika. Jest to jednak błędne podejście, ponieważ niepokojące nieobecności mogą stanowić efekt gorszego samopoczucia fizycznego i psychicznego, a tym samym – braku odpoczynku, trudnościach w zachowaniu work-life balance, przepracowania. Zwiększenie liczby dni wolnych w zależności od stażu pracy, wprowadzenie niestandardowych urlopów (np. menstruacyjnego czy urodzinowego), zapewnianie możliwości wydłużenia tzw. „długiego weekendu” bez korzystania z własnych dni urlopowych przełoży się na lepsze samopoczucie i tym samym mniejszą liczbę nieobecności. W konsekwencji za jeden dzień wolny możesz zyskać cały tydzień, kiedy zatrudniona przez Ciebie osoba pojawia się w pracy.
Kolejną z taktyk, na jaką możesz się zdecydować, jest zapewnienie nagrody pracownikom, którzy odznaczają się najlepszą w firmie lub pełną frekwencją (np. w danym miesiącu, kwartale czy roku). Oczywiście ta praktyka nie ma na celu zniechęcanie zatrudnionych przez Ciebie osób do korzystania z przysługującego im prawnie wolnego poprzez zaoferowanie dodatku finansowego do pensji. Jest to za to sposób na docenienie osób, którym nie zdarzają się (często w praktyce nadużywane) zwolnienia lekarskie czy inne losowe nieobecności. W konsekwencji można oczekiwać choć częściowego zmniejszenia się nieobecności kadrowych. Co istotne, wysokość dodatku (np. 10% pensji zasadniczej) oraz warunki, jakie należy spełnić, by go otrzymać, mogą zostać ustalone indywidualnie przez Ciebie, np. w wewnętrznym regulaminie pracy lub umowie o pracę.
W jaki sposób zapewnienie elastyczności w czasie lub miejscu pracy mogłoby pomóc zwiększać frekwencję pracowników? Ta praktyka może się okazać szczególnie przydatna w sytuacji, gdy zatrudniona przez Ciebie osoba przekazuje nieprawdziwe informacje o gorszym samopoczuciu, by zrealizować inne ważne obowiązki czy plany (konieczność bycia w dwóch miejscach na raz). Przy elastycznym czasie pracy nie miałaby konieczności postępowania w taki sposób, co w konsekwencji podniosłoby stosunek dni w pracy do nieobecności. Co istotne, zwiększenie elastyczności może stanowić dobre rozwiązanie również w przypadku notorycznych spóźnień czy dłuższych przerw obiadowych (wynikających np. z konieczności odwiezienia dziecka do szkoły czy odebrania go po lekcjach), które również stanowią formę nieobecności w pracy.
Zachętę w zwiększaniu frekwencji pracowników mogą stanowić również benefity, które faktycznie niosą dla nich korzyść. Dużą popularnością cieszą się obecnie dopłaty do obiadów (np. na zakładowej stołówce), dzięki którym nie ma konieczności samodzielnego myślenia o posiłku w trakcie pracy. Strefa chill-out w biurze z różnego rodzaju rozrywkami (konsole, stoły do ping-ponga, bilard, piłkarzyki), bezpłatne przekąski, „piątki z pizzą”, budżet szkoleniowy czy inne zaplanowane przez dział HR rozrywki – to tylko przykłady działań, na które możesz się zdecydować i które będą stanowić czynnik zachęcający do zjawienia się w pracy. Jeśli stawiasz na to, by pracownicy cechowali się jak najwyższą frekwencją, możesz uzależnić możliwość skorzystania z wybranego benefitu od liczby nieobecności i nagradzać jedynie tych najbardziej „wzorowych”.
Powyżej wymienione taktyki to tylko przykłady działań, jakie możesz wdrożyć w swojej firmie – a to, czy przyniosą oczekiwane rezultaty, będzie zależne od indywidualnej sytuacji każdej osoby, powodów stojących za niską frekwencją (być może zdiagnozujesz głębszy problem w organizacji), kultury organizacyjnej Twojej firmy.Pamiętaj jednak, że punktem wyjścia do ich zastosowania jest odpowiedni monitoring nieobecności, dzięki któremu zdążysz zareagować, zanim problem rozrośnie się do dużych rozmiarów. W tego typu działaniach pomoże Ci specjalny program, taki jak np. Firmbee, do którego wprowadzisz wszystkie informacje o absencji poszczególnych osób. W ten sposób ułatwisz sobie analizę i szukanie negatywnych tendencji we frekwencji pracowników, by w następnej kolejności wprowadzić zmiany w celu poprawienia sytuacji.
Frekwencja pracowników to nie jedyne wyzwanie działów HR. Przeczytaj także: 4 korzyści wynikające z collaborative hiring
Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.
Autor: Nikola Maniecka
HR menadżerka, którą cechuje umiejętność budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Sprawia jej ogromną radość dostrzeganie potencjału utalentowanych osób i mobilizowanie ich do dalszego rozwoju.
Produktywność jest w ostatnim czasie szczególnie często poruszanym zagadnieniem. Powodem takiego stanu rzeczy jest fakt,…
Specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi są odpowiedzialni za szereg ważnych decyzji. Wybór odpowiedniego kandydata przyczyni…
Wraz z ukształtowaniem się nowych pokoleń, zmianom ulega również środowisko i kultura pracy. Generacja Y,…
Badania przeprowadzone przez firmę Owl Labs wskazują, że już 16% organizacji pracuje w trybie zdalnym,…
Wykorzystanie sztucznej inteligencji sprawia, że możemy komunikować się z naszymi urządzeniami używając języka naturalnego –…
“Zamknij okno!” wypowiedziane do asystenta AI będzie oznaczać co innego, gdy pracujemy w edytorze tekstu,…