Drabina kariery a kraty kariery – jakie są różnice?

Od juniora, przez specjalistę, aż po seniora i niekiedy również wyżej (na kierownika, menadżera, lidera zespołu) – w ramach rozwoju zawodowego pracownicy przechodzą przez serię stopni, by osiągać lepsze stanowiska. Im wyżej znajdują się w hierarchii czy strukturze, tym większy sukces (z uwagi na większą odpowiedzialność czy „władzę”, a także wyższą pensję) dane osoby (rzekomo lub w podświadomości innych) osiągają. Tego typu drabina kariery to tradycyjny model rozwoju pracownika, jednak obecnie coraz częściej można usłyszeć o innej koncepcji – tzw. kratach – w ramach których pracownicy poruszają się w różnych kierunkach, zdobywając odmienne umiejętności i doświadczenia. Poniżej porównujemy oba te podejścia, zwracając uwagę na różnice między nimi i wskazując, jakie są podstawy zmiany w podejściu pracownikach do własnego rozwoju.

Czym jest drabina kariery?

W przypadku drabiny kariery pracownicy rozwijają się w ramach tej samej funkcji czy działu, przechodząc stopniowo na kolejne stanowiska (zwykle od najniższego stażysty lub juniora do najwyższego seniora). W tej metaforze każdy szczebel reprezentuje określone stanowisko, poziom umiejętności i odpowiedzialności. Aby przesunąć się na wyższy szczebel, pracownicy muszą spełnić określone wymagania – wyróżnić się wśród innych osób poprzez osiągane cele i wyniki, posiadane umiejętności czy doświadczenie oraz zdobyte zaufanie (i pozytywną ocenę) ze strony przełożonych. Ten model opiera się na założeniu, że osiągnięcie sukcesu zawodowego wymaga stopniowego awansu w hierarchii organizacyjnej. Chociaż wywodzi się z poprzednich pokoleń, to wciąż jest praktykowany przez firmy działające w różnych branżach.

Na czym polegają kraty kariery?

Kraty to bardziej elastyczny model od opisanego powyżej, w którym pracownik może rozwijać się w różnych kierunkach i awansować na różne stanowiska, niekoniecznie w jednej linii hierarchicznej – czyli ścieżka zawodowa prowadzi zarówno w pionie, jak i w poziomie. Zamiast skupiać się na awansie na kolejne stanowiska, w ramach tego modelu kładzie się nacisk na zdobywanie różnorodnych umiejętności, doświadczeń i kompetencji. Może to robić za pomocą takich działań jak realizacja odmiennych projektów, praca w zespole, przenoszenie się między działami czy nawet zmiana specjalizacji. Rozpowszechnianie się tego nowoczesnego podejścia stanowi sposób na to, by dostosować się do zmieniających się oczekiwań pracowników oraz nowych trendów powstających na coraz bardziej konkurencyjnym rynku pracy.

Czym się różni drabina kariery od jej krat?

Podstawowa różnica między kratami a drabiną widoczna jest w kierunku rozwoju. W ramach tradycyjnego modelu pracownicy poruszają się w górę, zdobywając kolejne szczeble w wybranym przez siebie obszarze (np. sprzedaż, marketing, księgowość, prawo itd.), podczas gdy w drugim z nich rozwijają się w górę, w dół lub na boki – w zależności od obecnych zainteresowań i potrzeb. Inne kluczowe obszary, w których widoczne są różnice, wymieniamy poniżej.

• Szybkość awansu – drabina kariery zakłada stopniowy awans, podczas gdy jej kraty umożliwiają szybsze awanse w oparciu o zdobywanie konkretnych umiejętności i osiągnięć, niekoniecznie związanych z upływem czasu.
• Elastyczność – w tradycyjnym modelu pracownicy muszą postępować zgodnie z ustalonym schematem rozwoju, podczas gdy w kratach mają więcej swobody w kształtowaniu swojego życia zawodowego.
• Możliwości rozwoju – w drabinie kariery możliwości rozwoju są ograniczone do stanowisk w obrębie tej samej funkcji lub działu, podczas gdy w kratach są szersze i mogą obejmować stanowiska w różnych działań i w ramach odmiennych funkcji.
• Równorzędność– koncepcja krat promuje równorzędność różnych ścieżek i możliwości rozwoju (dana osoba może osiągnąć sukces i zadowolenie zawodowe poprzez rozwijanie się w różnych kierunkach, niekoniecznie awansując tylko w hierarchii).

Czy drabina kariery jest lepsza od krat?

Drabina kariery jako tradycyjne, dobrze znane podejście może być dobrym rozwiązaniem dla osób, które chcą się skoncentrować na rozwoju w jednej dziedzinie (zajmować się przez całe życie tym samym obszarem). Stanowi prosty i przejrzysty model, zwłaszcza w zakresie zrozumiałych oczekiwań wobec pracowników – poszczególne osoby dokładnie wiedzą, czym się muszą wykazać, by awansować, co często ich motywuje i ułatwia osiąganie celów zawodowych.

Jednak drabina kariery może być jednocześnie ograniczająca dla pracowników, którzy nie chcą lub nie mogą awansować na wyższe stanowiska (np. z uwagi na konkurencję ze strony innych osób). Tym samym ta koncepcja może generować dodatkowy stres. Kraty zapewniają z kolei większą elastyczność, przez co taki model odpowiada osobom, które chcą się rozwijać w różnych kierunkach, a nie ograniczać do jednego obszaru.

Kiedy awansować pracownika?

Przełożeni mogą mieć trudność z wybraniem odpowiedniego momentu, w którym dany pracownik powinien być awansowany na wyższe/inne stanowisko oraz kiedy osiągnął niezbędne w tym celu umiejętności. Szczególnie jest to problematyczne, kiedy zarządza się większą liczbą osób. Można jednak usprawnić sobie to zadanie korzystając z odpowiednich narzędzi, takich jak Firmbee.

System przechowuje informacje o pracownikach przez cały cykl ich życia w organizacji. Dzięki temu w prosty sposób, można rozbudowywać profil zatrudnionego o rozwinięte umiejętności, czy doświadczenie zdobyte podczas pracy nad danym projektem. Na podstawie tej wiedzy, przełożony może zaproponować awans według tradycyjnego schematu (drabina kariery) lub elastycznego podejścia (kraty kariery) przypisując go do projektu z nieco innej branży.

Wypróbuj Firmbee za darmo i dostrzeż potencjał w swoich pracownikach!

Kraty oraz drabina kariery – podsumowanie

Nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, który z opisanych powyżej modeli jest lepszy – wszystko jest zależne od oczekiwań (indywidualnych preferencji i potrzeb) konkretnego pracownika (mogą się w tym obszarze ujawnić różnice pokoleniowe) oraz kultury organizacyjnej danej firmy.

Można jednak zauważyć, że w ostatnich latach firmy działające w różnych branżach wprowadzają bardziej elastyczne modele, pozwalając pracownikom na rozwój w odmiennych obszarach (m.in. w ramach przechodzenia z działu do działu). Takie postępowanie wydaje się być dobrym rozwiązaniem, szczególnie z uwagi na fakt, że jest zgodne z potrzebami wskazywanymi przez najmłodsze pokolenia na rynku pracy, a także ma potencjał, by zmniejszać ryzyko wypalenia zawodowego i zapewniać większą satysfakcję z pracy.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.