Kontrakt psychologiczny i zobowiązanie przywódcze – na czym to polega?

Tradycyjne umowy świadczące o zatrudnieniu nowej osoby opierają się jedynie na aspektach formalnych – zaczynając od wynagrodzenia, godzin pracy czy trybu realizowania zadań, przez przydzielone obowiązki, na dodatkowych uzgodnieniach (np. dot. zakazu pracy dla konkurencji) kończąc.

Pod wieloma względami podpisana przez obie strony umowa nie obejmuje jednak wszystkich elementów, które mają znaczenie, gdy zaczyna się nową pracę. Przede wszystkim brakuje ustalenia kwestii, które wpływają na relacje i zaangażowanie pracowników – takie jak np. wzajemne zobowiązania i odpowiadające normy pracy. Te niespisane oczekiwania (przedstawione i uzgodnione wspólnie np. w 1 dzień pracy) określa się jako kontrakt psychologiczny. Poniżej wyjaśniamy, na czym dokładnie polega tego rodzaju nieformalna „umowa”.

Czym jest kontrakt psychologiczny w organizacji?

Kontrakt psychologiczny w organizacji odnosi się do wzajemnych oczekiwań, zobowiązań i norm, które istnieją między pracownikami a pracodawcami. Jest to niespisane porozumienie, które definiuje zobowiązania, jakie każda ze stron bierze na siebie oraz korzyści, których obie strony oczekują od siebie nawzajem w kontekście relacji pracowniczych.

Obejmuje zarówno kwestie formalne, jak i nieformalne, które wpływają na zachowanie i motywację pracowników organizacji. Warto podkreślić, że – chociaż jest to układ niewpisany w umowie o pracę – ma ogromny wpływ m.in. na satysfakcję, lojalność i zaangażowanie zatrudnionych osób w wykonywane obowiązki. Istotne znaczenie ma również to, że kontrakt psychologiczny jest elastyczny i może różnić się pomiędzy poszczególnymi pracownikami, zespołami czy szczeblami hierarchii.

Najważniejsze elementy kontraktu psychologicznego

Chociaż kontrakt psychologiczny jest zwykle indywidualnie dopasowywany pod względem poszczególnych elementów do wymagań konkretnego pracownika (a niekiedy też branży czy kultury organizacyjnej firmy), to można wymienić kilka najpopularniejszych kwestii, które zwykle są uwzględniane:

1. Warunki pracy – pracownicy oczekują, że pracodawca zapewni im m.in. niezbędny sprzęt, zasoby i inne narzędzia do realizowania swoich obowiązków.
2. Oczekiwania dot. wynagrodzenia – dostosowana do warunków rynkowych, sprawiedliwa (także wobec innych pracowników) czy zwiększana z uwagi na osiągane wyniki za pracę lub zmieniającą się sytuację gospodarczą płaca to podstawa dla każdej zatrudnionej osoby.
3. Możliwości pod kątem rozwoju zawodowego – niespisanym ustaleniem jest to, że pracodawca będzie wspierał rozwój swoich pracowników zarówno samemu w nich inwestując, jak i odpowiadając na zgłaszane prośby.
4. Work-life balance – ważne jest dla pracowników również to, by mogli rozdzielić życie prywatne od zawodowego i spełniać się w obu tych obszarach (co równocześnie chroni przed wypaleniem zawodowym).
5. Wzajemny szacunek i uznanie społeczne – każdy pracownik oczekuje, że będzie traktowany z szacunkiem, uczciwością i równością (w ramach procesów decyzyjnych, braku dyskryminacji itd.) przez zarząd, przełożonych oraz współpracowników.

Zobowiązanie przywódcze – druga strona kontraktu psychologicznego

Zobowiązanie przywódcze odnosi się z kolei do oczekiwań, jakie przełożeni mają w stosunku do członków swojego zespołu oraz tego, co sami deklarują się zapewnić (odpowiadając m.in. na opisane powyżej wymagania pracownika). Pracodawcy oczekują m.in., że pracownicy będą wywiązywać się ze zleconych obowiązków, dążąc do osiągnięcia celów wyznaczonych przez zespół czy organizację jako całość, za co otrzymają ustalone wynagrodzenie i dodatkowe benefity. W odpowiedzi powinni tworzyć środowisko sprzyjające efektywnej pracy, dostarczać odpowiednie narzędzia i zasoby oraz zapewniać pracownikom wsparcie w wykonywaniu ich zadań. Dodatkowo istotne jest, by m.in.:

• dbali o sprawiedliwość w traktowaniu pracowników,
• zapewniali równy dostęp do możliwości awansu i rozwoju,
• rozstrzygali konflikty w sposób sprawiedliwy i transparentny,
• wspierali rozwój pracowników, umożliwiając zdobycie nowych umiejętności.

Wzajemność – kluczowy element ustaleń

Bez wątpienia najważniejszym aspektem kontraktu psychologicznego jest wzajemność. Pracownicy oczekują, że pracodawcy dotrzymają swoich obietnic dotyczących wynagrodzenia, możliwości rozwoju kariery, warunków pracy czy szacunku, podczas gdy pracodawcy zależy przede wszystkim na wysokiej wydajności, lojalności i zaangażowania w wykonywanie obowiązków ze strony pracowników. Takie oczekiwania obu stron przekładają się na wykazywane postawy, motywację i zachowanie pracowników w organizacji. Jeśli obie strony czują się spełnione w ramach wspólnych ustaleń, wzrasta zaangażowanie, produktywność i satysfakcja zawodowa, co korzystnie wpływa na wyniki organizacji jako całości.

Kontrakt psychologiczny – podsumowanie

Należy bez wątpienia stwierdzić, że kontrakt psychologiczny to istotny element budowania trwałych relacji, zaangażowania pracowników i utrzymania zdrowej kultury organizacyjnej. Przykładanie wagi do niematerialnych aspektów zatrudnienia przynosi bowiem liczne korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla organizacji jako całości – przede wszystkim z uwagi na fakt, że zrozumienie i spełnienie wzajemnych oczekiwań sprzyja zaangażowaniu, motywacji, satysfakcji zawodowej i lojalności.

Warto jednak pamiętać, że kontrakt psychologiczny nie jest czymś zawieranym jednorazowo w ustalonym kształcie. Powinien być traktowany jako proces dynamiczny, który wymaga ciągłej uwagi i reakcji na zmieniające się potrzeby pracowników i organizacji (odkrywane np. poprzez regularne dialogi, feedback czy monitoring postaw i zachowań). Tylko w taki sposób będzie zapewniał osiągnięcie oczekiwanych efektów.

Przeczytaj również: Rola przywództwa transformacyjnego w miejscu pracy

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.