Strategie wykorzystywane do identyfikacji potrzeb szkoleniowych pracowników

Nikt nie powinien mieć wątpliwości co do tego, że w szybko zmieniającej się współczesności biznesowej kluczem pozwalającym utrzymać konkurencyjność, osiągać oczekiwane efekty i wzmacniać pozycję firmy na rynku są zatrudnione osoby (wraz ze swoimi umiejętnościami, wiedzą i doświadczeniem).

Należy jednak podkreślić, że samo zatrudnienie takich osób to zdecydowanie za mało – konieczne jest wspieranie ich w rozwoju, by zapewnić po pierwsze, że taka osoba będzie chciała zostać w firmie na dłużej, a po drugie, że będzie osiągać coraz to lepsze efekty swojej pracy. Udzielenie tego rodzaju wsparcia wymaga jednak odpowiedniego podejścia, które zapewnia identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracowników. Poniżej przedstawiamy 4 kluczowe strategie, które warto w tym celu wykorzystać.

Analiza stanowiska pracy – identyfikacja potrzeb szkoleniowych na starcie

Jakie są wymagania na danym stanowisku? Jakie umiejętności musi posiadać pracownik? Jakimi cechami powinien się wyróżniać? To tylko niektóre z pytań, na które należy odpowiedzieć, analizując istniejące w firmie stanowiska pracy – zarówno poprzez sprawdzenie zadań, jak i wywiady z pracownikami i kierownikami. Ustalenie, jakie umiejętności i wiedza są niezbędne do skutecznego wykonania pracy na danym stanowisku, a następnie zestawienie z cechami, które posiada obecny pracownik, to podstawa w identyfikacji potrzeb szkoleniowych. W tym zakresie warto również monitorować zmiany na rynku i branży (poprzez udział w konferencjach, lekturę prasy branżowej itd.), by wskazać obszary, w których konieczne jest nabycie nowych umiejętności lub dostosowanie obecnie istniejących.

Ocena obecnych kompetencji – określenie poziomu i możliwości zmiany

Przeprowadzenie oceny kompetencji pracowników to również skuteczna strategia pozwalająca na rozpoczęcie procesu, jakim jest identyfikacja potrzeb szkoleniowych. Można to zrobić za pomocą samoopinii, ewaluacji dokonywanej przez przełożonego, ocen współpracowników (zarówno z zespołu, jak i innych działów w firmie) czy nawet ocen zewnętrznych – a także poprzez połączenie wszystkich tych taktyk. Na podstawie tych ocen wskazuje się obszary, w których pracownicy wymagają szkolenia lub wsparcia, by mogli lepiej wykonywać swoje obecne obowiązki. Warto podkreślić, że ocena kompetencji powinna być przeprowadzana regularnie (a nie jedynie jednorazowo), aby monitorować postępy pracowników i dostosować programy szkoleniowe do ich indywidualnych potrzeb.

Rozmowa z pracownikiem – zestawienie oczekiwań dwóch stron

Nie można również zapomnieć o tym, by pozwolić zatrudnionym osobom w wyrażeniu swojego zdania w zakresie chęci rozwojowych. Przeprowadzenie ankiet lub wywiadów z pracownikami może dostarczyć cennych informacji na temat ich perspektyw i opinii w obszarach, w których czują się niedostatecznie przygotowani lub niewspierani. Pracownicy posiadają bowiem unikalną wiedzę na temat swojej pracy i często potrafią wskazać obszary, w których mogą rozwijać się bardziej efektywnie. Tym samym ich opinie stają się cennym źródłem informacji dla organizacji przy projektowaniu programów szkoleniowych. Może to być szansa również na to, by odkryć, że zatrudniona osoba myśli o przebranżowieniu się czy zmianie stanowiska – a zdiagnozowanie takiej potrzeby może wyprzedzić ewentualne myśli o rozstaniu z firmą.

Analiza otrzymywanych wyników – identyfikacja potrzeb szkoleniowych długofalowo

Analiza wyników danej osoby czy zespołu jako całości może dostarczyć istotnych wskazówek dotyczących obszarów, w których brakuje kompetencji lub występują problemy – zarówno u pojedynczych osób, jak i u grup pracowników. Polega na dokładnym badaniu różnych wskaźników i danych, które mogą dot. m.in.:

• wydajności – analiza takich elementów jak czas trwania zadań, liczba zadań wykonanych w określonym czasie czy wykorzystanie zasobów może pomóc zidentyfikować potrzeby szkoleniowe (obszary, w których pracownicy wymagają dalszego rozwoju umiejętności lub podniesienia efektywności),
• absencji i rotacji pracowników – analiza wskaźników absencji i rotacji pracowników może dostarczyć wskazówek dotyczących obszarów, w których pracownicy mogą czuć się niezadowoleni lub niepewni. Przyczyny częstych absencji lub rotacji często bowiem wskazują na problemy z motywacją, komunikacją czy brakiem odpowiednich umiejętności. Przeanalizowanie tych danych może pomóc wskazać obszary, w których pracownicy potrzebują wsparcia i rozwoju,
• zadowolenia klientów – istotne z punktu widzenia konkretnych zespołów, np. biura obsługi klienta czy działu produktowego (identyfikuje braki obniżające jakość produktów czy usług).

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych – podsumowanie

Należy obowiązkowo pamiętać, że identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracowników nie jest procesem, który wystarczy zrealizować jednorazowo – konieczne jest jego regularne powtarzanie, by zapewnić dostosowanie do zmieniających się wymagań współczesnego rynku pracy. W ramach ciągłego wpływania na rozwój pracownika gwarantujemy mu nowe perspektywy w przyszłości zawodowej, polepszając jednocześnie osiągane przez firmę wyniki. Przy projektowaniu programów rozwojowych warto wziąć pod uwagę zidentyfikowane potrzeby szkoleniowe, by zagwarantować, że opracowane ścieżki przyczynią się do zwiększenia efektywności, zaangażowania i osiąganych wyników zarówno przez pracowników, jak i całą organizację.

Przeczytaj również: Kultura organizacyjna – dlaczego jest tak istotna?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.