Czynniki ryzyka w zarządzani talentami

Dynamiczna konkurencja na rynku pracy, globalizacja, ciągłe zmiany związane z rozwojem technologii – te wszystkie elementy sprawiają, że coraz trudniej jest obecnie utrzymać pracownika w organizacji na dłużej.

Firmy działające w różnych branżach sięgają po zróżnicowane metody, by zadbać szczególnie o osoby odznaczające się ponadprzeciętnymi umiejętnościami. Jednym ze sposobów, by to zrobić, jest wdrażanie praktyk z zakresu zarządzania talentami. Jednak wraz z rosnącym znaczeniem zarządzania talentami we współczesnym biznesie pojawiają się pewne czynniki ryzyka, które mogą osłabić efektywność tego procesu. Poniżej przedstawiamy aspekty, które mogą mieć największy wpływ, a także zastanawiamy się, co można zrobić, by zminimalizować ich oddziaływanie na organizację.

Na czym polega zarządzanie talentami?

Zarządzanie talentami to strategiczny proces realizowany przez organizacje działające w różnych branżach, który obejmuje identyfikowanie, rekrutowanie, rozwijanie oraz zatrzymywanie wyjątkowych pracowników. Głównym celem tego coraz częściej wdrażanego podejścia jest zapewnienie, że przedsiębiorstwo posiada odpowiednich pracowników (wraz z ich wiedzą, umiejętnościami, doświadczeniem) na poszczególnych stanowiskach – przez co zatrudnione osoby przyczynią się do osiągnięcia wyznaczonych celów biznesowych, zapewniając długotrwały sukces. Tym samym zarządzanie talentami stanowi istotny element kultury organizacyjnej przekładający się na promowanie rozwoju, innowacyjności, elastyczności i wysokiego poziomu zaangażowania w wykonywane obowiązki.

Zarządzanie talentami – możliwe czynniki ryzyka

Chociaż bez wątpienia istnieje wiele korzyści związanych z efektywnym zarządzaniem talentami w organizacji, to niestety można również wyszczególnić pewne czynniki ryzyka, które mogą wpływać na jego skuteczność. Należy je podzielić na dwie grupy: wewnętrzne (związane z organizacją jako całością) oraz zewnętrzne (pochodzące spoza organizacji). Najważniejsze z nich przedstawiamy poniżej.

Wewnętrzne czynniki ryzyka

Brak strategii zarządzania talentami to bez wątpienia najważniejszy wewnętrzny czynnik ryzyka. Jeśli organizacja nie posiada opracowanej, przemyślanej, dopasowanej do potrzeb strategii zarządzania talentami, prawdopodobnie nie zostaną podjęte odpowiednie działania w celu identyfikacji, rozwijania i zatrzymania ponadprzeciętnych pracowników. Brak skoordynowanych działań przełoży się z kolei na to, że talent będzie nieefektywnie wykorzystywany, co prawdopodobnie zwiększy chęć odejścia z pracy. Obok tego elementu wymienimy również:

• brak wsparcia ze strony kierownictwa – efektywne zarządzanie talentami wymaga zaangażowania i wsparcia kadry zarządzające. Jeśli liderzy i menadżerowie nie rozumieją i nie popierają realizowanych procesów w tym zakresie, może wystąpić problem braku zasobów, nieodpowiednich inwestycji i ograniczonego priorytetu dla tego obszaru,
• brak planów rozwojowych – programy rozwojowe stanowią kluczowy aspekt zarządzania talentami i oczekiwany przez ponadprzeciętnych pracowników element funkcjonowania w firmie, a ich brak prowadzi do stagnacji, która w konsekwencji może oznaczać odejście z pracy,
• brak planów awansów pionowych oraz poziomych – jeśli organizacja nie ma planów działania na wypadek odejścia kluczowych pracowników, może napotkać trudności w kontynuacji działalności i utrzymaniu ciągłości biznesowej.

Zewnętrzne czynniki ryzyka

Za najważniejszy zewnętrzny czynnik ryzyka w obszarze zarządzania talentami należy uznać działania realizowane przez podmioty konkurencyjne. Dynamiczna konkurencja na rynku pracy – czyli oferowanie lepszych warunków zatrudnienia, dodatkowych korzyści czy perspektyw rozwoju – zwiększa prawdopodobieństwo odejścia osób z ponadprzeciętnymi umiejętnościami i wymusza opracowywanie kolejnych strategii w celu ich zatrzymania. W tym obszarze należy wskazać także:

• widoczne na rynku zmiany demograficzne – starzenie się populacji (wynikające z niskiego wskaźnika urodzeń w stosunku do liczby zgonów) może prowadzić do deficytu talentów na rynku. Spadek dostępności odpowiednio wykwalifikowanych pracowników (charakteryzujących się ponadprzeciętnymi umiejętnościami) może doprowadzić z kolei nie tylko do trudności w ich pozyskaniu, ale również planowaniu sukcesji czy osiąganiu wyznaczonych celów biznesowych.
• globalizację – ten element stanowi głębszy wymiar konkurencji, ponieważ otwarcie na zagraniczne rynki sprawiło, że organizacje muszą konkurować o utalentowanych pracowników na arenie międzynarodowej (co zwiększa prawdopodobieństwo ich utraty na rzecz konkurencyjnych firm oferujących lepsze warunki zatrudnienia i rozwoju).

Jak minimalizować czynniki ryzyka?

Przedstawione powyżej czynniki ryzyka mogą w istotny sposób zaszkodzić realizowanym przez organizację działaniom – ale część z nich (wewnętrzne aspekty) może zostać zminimalizowana przy pomocy odpowiednio zaprojektowanej strategii zarządzania talentami. Przy jej opracowaniu należy wziąć pod uwagę kilka zróżnicowanych aspektów, takich jak np. cele biznesowe firmy i jej specyfika (sytuacja na rynku, wartości, struktura itd.), potrzeby rozwojowe pracowników, obecnie posiadana wiedza oraz umiejętności, wymagania na konkretne stanowiska, możliwe narzędzia i metody służące rozwojowi pracowników. Ważne jest, aby w strategii uwzględnić metody mierzenia i monitorowania skuteczności działań związanych z zarządzaniem talentami (poprzez ustalenie wskaźników, które będą świadczyć o sukcesie).

Czynniki ryzyka – podsumowanie

Skuteczne zarządzanie talentami wymaga świadomości istnienia wspomnianych powyżej czynników ryzyka i podejmowania działań w celu ich minimalizacji, zwłaszcza w formie opracowania przez dział HR i specjalistów ds. zarządzania talentami (przy wsparciu kierownictwa) stosownego dokumentu. Poprzez stworzoną strategię uwzględniającą plany rozwojowe oraz sukcesji na wybranych stanowiskach (i oczywiście wdrażane na jej podstawie działania) możliwe będzie pozyskanie zespołu, który każdego dnia będzie pracował na sukces organizacji. W tym zakresie warto jednak pamiętać, że tego typu dokumentu nie tworzy się jednorazowo – należy go stale dostosowywać do zmieniających się warunków biznesowych oraz rynkowych.

Przeczytaj również: Rola przywództwa transformacyjnego w miejscu pracy

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.