Różnica między zarządzaniem wydajnością a oceną wydajności

Wydajność pracy w prosty sposób można zdefiniować, jako ilość produktów wytworzonych lub zrealizowanych usług przez jednego pracownika w określonej jednostce czasu. Wydajność jest parametrem, który organizacje w sposób ciągły poddają ocenie i weryfikacji. Jest to czynnik, który determinuje stopień konkurencyjności na rynku oraz decyduje o efektywności prowadzonej działalności. W praktyce przedsiębiorstw spotykamy się z terminem zarządzanie wydajnością oraz ocena wydajności. Nie są to tożsame pojęcia, oscylują wokół tego samego zagadnienia, ale są to różne procedury, które różnią się pod względem koncepcji i powiązań. Czym w zasadzie jest zarządzanie wydajnością, a czym ocena wydajności? Dowiesz się z tego artykułu.

Zarządzanie wydajnością a oceną wydajności – omówione zagadnienia:

1. Zarządzanie wydajnością
2. Korzyści wynikające z zarządzania wydajnością
3. Ocena wydajności
4. Podsumowanie

Zarządzanie wydajnością

Zarządzanie wydajnością jest procesem obejmującym kierowanie wydajnością organizacji oraz kontrolę kluczowych wskaźników efektywności KPI takich, jak zysk, zwrot z inwestycji lub koszty operacyjne. Zarządzanie wydajnością stanowi szeroki zbiór praktyk, technologii i metod stosowanych do gromadzenia i analizowania uzyskanych informacji i wyników. Realizowane jest za pomocą strategii umożliwiającej wsparcie pracowników, w celu zwiększenia produktywności i osiągnięcia celów firmy.

Menedżerowie HR odpowiedzialni są za opracowanie i implikację programów zarządzania wydajnością w stopniu umożliwiającym zwiększenie efektywności pracy. Do poprawy wydajności niezbędna jest odpowiednia konfiguracja kanałów informacyjnych pomiędzy pracownikami, a kierownictwem firmy.

Postępy pracy podlegają bieżącemu monitoringowi w oparciu o sprzężenie zwrotne informacji. Skuteczny program zarządzania wydajnością składa się z kilku zasadniczych etapów, które powinny być opracowane w sposób komplementarny i kompatybilny. Żadnego z tych elementów nie powinno się pomijać ani też wykluczać.

Pierwszy etap polityki zarządzania wynikami biznesowymi obejmuje identyfikację celów strategicznych oraz oczekiwań pracowników. Plany zarządzania wydajnością, jak wspomniano już wcześniej dają najlepsze rezultaty, gdy obejmują bezpośrednią komunikację pomiędzy pracownikami, a kadrą zarządzającą. Wdrożenie przyjętej strategii powinno być realizowane w oparciu o bezpośrednie szkolenia i osobiste spotkania z personelem.

Kolejny etap dotyczy monitorowania i oceny wydajności pracy. Uzyskane wyniki powinny być przekazywane pracownikom w sposób bezpośredni, jako zachęta a nie krytyka, w celu dania im szansy na poprawę efektywności i samorealizacji. Pracownik powinien mieć realny obraz swojej pracy oraz możliwości rozwoju. Ważną częścią strategii jest odpowiednio skonstruowany system motywacyjny obejmujący katalog nagród i premiowania za osiągnięte wyniki.

Uproszczony schemat zarządzania wydajnością:

• Zdefiniowanie celów i oczekiwań
• Bieżący monitoring i analiza wydajności określonych zadań i obszarów
• Rozwój umiejętności i kwalifikacji pracowników
• Wdrażanie nowych technologii i ulepszonych produktów
• Pomiar i ocena wydajności za pomocą wskaźników KPI
• Podsumowanie i wynagradzanie w oparciu o efekty pracy.

Korzyści wynikające z zarządzania wydajnością

Strategia zarządzania wydajnością jest przede wszystkim wdrażana przez przedsiębiorstwa w celu zwiększenia zysków finansowych. Optymalizacja działań podejmowanych w tym zakresie umożliwia rozwinięcie sprzedaży, ograniczenie kosztów, zwiększenie produktywności, określenie realnej zyskowności projektów i inwestycji oraz bieżącą aktualizację wyznaczonych celów.

Kolejnym pozytywnym aspektem jest zwiększenie motywacji pracowników. Pracownicy zorientowani na cel i mający świadomość, że ich praca bezpośrednio wpływa na sukces firmy mają większą motywację do zwiększenia efektywności pracy. Korzyści są obustronne, firma osiąga lepsze wyniki, a pracownicy mają poczucie bezpieczeństwa w zakresie wynagradzania oraz możliwości rozwoju zawodowego.

Implikacja zarządzania wydajnością przyczynia się również do optymalnej reorganizacji kontroli zarządzania. Wspomaga procesy administracyjne, systematyzację danych, ograniczenie zbędnej biurokracji oraz kontrolę zgodności wszystkich obszarów działalności organizacji z przepisami prawa.

Ocena wydajności

Ocena wydajności pracy na tle zarządzania wydajnością jest tylko wąskim wycinkiem strategii. Ocena wyników polega na ustaleniu standardów i norm pracy, a następnie na analizie osiągniętych wyników. Do mierzenia wydajności służą wskaźniki wydajności pracy KPI. Jest to szeroki zbiór obejmujący różne parametry, które każda organizacja w zależności od potrzeb i branży może przełożyć na swoje uwarunkowania i potrzeby. Każdy wskaźnik KPI powinien mieć przypisaną wartość liczbową, w celu łatwiejszej interpretacji wyników.

Ogólny wzór na określenie wydajności pracy to wynik ilorazu produkcji do poniesionych nakładów. Na podstawie tego wzoru można obliczyć indywidualną wydajność pracownika lub całego zespołu roboczego. Wykorzystując wybrane wskaźniki do pomiaru należy pamiętać, że na wydajność wpływa wiele różnych czynników, nie zawsze zależnych od pracowników. Dokonując oceny należy wziąć pod uwagę stopień wdrożenia innowacji (postęp technologiczny, informatyzację i automatyzację procesów), postęp organizacyjny, wewnętrzne usprawnienia administracyjne oraz czynniki ekonomiczne (system płac, awansowania).

Niebagatelny wpływ na osiągane wyniki pracy ma realizowana w organizacji polityka kadrowa, powiązana z zarządzaniem wydajnością. Wydajność w dużym stopniu zależy od subiektywnego poczucia sprawiedliwego wynagradzania. Wynagrodzenie powinno być adekwatne do nakładów pracy i włożonego wysiłku. Innymi słowy za spadek wydajności często odpowiada niesprawiedliwa i niska płaca. Kolejnym czynnikiem, który ma bezpośredni związek z wydajnością jest rozwój zawodowy i możliwość awansu. Awans to nie tylko prestiż, ale również bodziec do dalszej, bardziej wytężonej pracy.

Podsumowanie

Reasumując powyższe rozważania można zauważyć, że zarządzanie wydajnością jest długofalowym procesem, natomiast ocena wydajności jest jedynie częścią (elementem) tego procesu. Przy czym sama ocena jest nieelastyczna, opiera się na z góry ustalonych standardach i normach wartościowych, natomiast zarządzanie poddaje się zmianom zachodzącym na rynku pracy i elastycznie dopasowuje się do potrzeb organizacji.

Kolejna różnica dotyczy poziomu odpowiedzialności. Za zarządzanie wydajnością odpowiadają menedżerowie, a za samą ocenę pracownicy działu HR. Ocena wydajności bazuje na przeszłości i na tym co już się dokonało. Zarządzanie w oparciu o ocenę ma na celu wprowadzenie ulepszeń i zwiększenie efektywności przyszłych działań. Dlatego można powiedzieć, że terminy zarządzania i oceny wydajnością dotyczą tego samego zagadnienia, ale nie są tożsame.

Sprawdź również: Czas pracy a efektywność pracowników

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.