Zarządzanie talentami w małych i średnich przedsiębiorstwach

Zarządzanie talentami kojarzone jest z korporacjami oraz przedsiębiorstwami o globalnym zasięgu. Jednak to nastawienie ogranicza szansę na rozwój oraz ekspansję mniejszych biznesów. Jak wykorzystać potencjał pracowników w małych i średnich firmach? Zapraszamy do lektury!

Zarządzanie talentami – omówione zagadnienia:

1. Czy zarządzanie talentami buduje przewagę konkurencyjną?
2. Talent w MŚP
3. 5 sprawdzonych kroków, czyli jak zaprojektować Talent Management
4. Podsumowanie

Czy zarządzanie talentami buduje przewagę konkurencyjną?

Zarządzanie talentami jest procesem kierowania zasobami ludzkimi, który przynosi dwustronne korzyści. Kadry HR przyciągają odpowiednich kandydatów, a następnie dbają o realizację ich potrzeb i ambicji zawodowych. Z drugiej strony, pracownicy wykazują się prawdziwą lojalnością oraz zaangażowaniem w wykonywanie obowiązków.

Postępowe przedsiębiorstwa są świadome sporych możliwości takiej polityki. Jest to sytuacja win-win, która powinna być wykorzystana przez specjalistów od dowodzenia zasobami ludzkimi. Jakie są praktyczne benefity?

Produktywność

Duża skuteczność zarządzania talentami wynika z koncentracji na naturalnych predyspozycjach kandydatów. Takie podejście jest rekomendowane przez sam Instytut Gallupa, który przeprowadził bardzo interesujące badania.

Według raportu Strengths Based Lidership pracownicy bez rozpoznanych atutów osiągają wydajność na poziomie 9%. Co więcej, lider działu, który identyfikuje i wykorzystuje konkretne umiejętności swoich pracowników, podnosi skuteczność całego zespołu do 73%! Różnica jest bezdyskusyjna!

Wierność

Jest to bardzo istotna kwestia, która gwarantuje stabilne i funkcjonalne grono ekspertów. Częsta rotacja pracowników obniża morale pozostałych członków, a także rentowność zakładu.

Ogólne koszty zatrudnienia obejmują procedury rekrutacyjne, ale również wydatki związane ze szkoleniem i edukacją, a nawet konsekwencje zmniejszonej wydajności. Warto przytoczyć raport SHRM, który wylicza średni nakład pieniężny zatrudnienia oraz ilość dni przeznaczonych na wdrażanie nowych osób. Dane informują o kwocie 4129 dolarów oraz 42 dniach, co stanowi znaczny wydatek dla każdej instytucji.

Właśnie dlatego zarządzanie talentami może być efektywnym narzędziem do ograniczania ryzyka niedoboru kandydatów. Optymalne podejście do tych problemów utrzyma lojalną i zmotywowaną grupę pracowników.

Klienci

Punkt jest kluczowym rezultatem odpowiedzialnego zarządzania talentami. Satysfakcja i zadowolenie z partnerskich stosunków wewnątrz firmy bezpośrednio wpływa na poziom obsługi konsumentów.

To jednak nie wszystko, gdyż poszczególne jednostki objawiają specjalne umiejętności i kwalifikacje do budowania pozytywnych relacji z klientami. Zarządzanie talentami pozwala na kierowanie takich fachowców do sektorów czerpiących z ich umiejętności.

Talent w MŚP

Sposób przewodzenia talentami musi być dopasowany do właściwości i charakteru danej instytucji. Wiele analiz i badań udowadnia, że rozmiar organizacji wpływa na styl funkcjonowania działów HR. W jaki sposób?

Korporacje bazują na bardzo dokładnej i szczegółowej selekcji potencjalnych pracowników, a także motywacji nagrodami, perspektywami awansu oraz oficjalnymi ankietami oceny. Duże firmy skupiają się na rozwoju, dlatego szkolenia, kursy i edukacja stanowią część regularnych praktyk.

Małe i średnie przedsiębiorstwa skupiają się na organizacji i administracji. Jednak, niższy budżet finansowy wcale nie oznacza bagatelizowania obszaru zarządzania talentami!

Odpowiedni zespół stanowi drabinę, dzięki której organizacja sięga nowych odbiorców i rynków zbytu. To właśnie odpowiedni specjalista jest najcenniejszym walorem, niezależnie od skali i rozmachu aktywności.

Dlaczego właściciele MŚP powinni rozwijać koncepcję Talent Management? Oto argumenty:

• Aktualna procedura rekrutacyjna wymaga pełnego profesjonalizmu. Natłok dostępnych ogłoszeń sprawia, że oferta pracy musi być atrakcyjna, korzystna i przemyślana. Tylko w ten sposób pracodawca otrzymuje szansę przyciągnięcia najbardziej pożądanych kandydatów – utrata takiej sposobności niweczy szansę na dobrą współpracę i szybkie zakończenie poszukiwań.
• Wybitny kandydat doskonale zna potencjał swoich usług, dlatego zarządzanie talentami staje się koniecznością, a nie zwykłym dodatkiem w całym procesie. Niestety, konkurencja także dostrzega ogromny interes potencjalnych kandydatów, co jeszcze mocniej motywuje do opracowania specjalnej strategii. Cała taktyka powinna być traktowana jako formę inwestycji, która umożliwia dotarcie do kolejnych konsumentów.
• Co więcej, zarządzanie talentami jest sposobem na zakomunikowanie własnej marki osobistej. Brand jest formą potwierdzenia nowoczesności oraz sprawności w działaniu, a także silnego znaku firmowego. Właściwi ludzie pracują na wizerunek, gwarantując najwyższą jakość usług oraz pożądaną rozpoznawalność i renomę.

5 sprawdzonych kroków, czyli jak zaprojektować Talent Management

Małe i średnie przedsiębiorstwa doświadczają pewnych ograniczeń na płaszczyźnie HR. Jednak wystarczy 5 prostych etapów, aby wdrożyć wydajne instrumenty do zarządzania talentami – bez wielkich kosztów oraz zaawansowanych procedur!

1. Remanent – niewielki rozmiar instytucji jest często powiązany z mniejszymi środkami pieniężnymi, a zatrudnienie obszernej puli kandydatów jest niemożliwe. Proces selekcji powinien zostać poprzedzony dokładną analizą aktualnych stanów kadrowych oraz wskazaniem jednoznacznej misji firmy. Dzięki temu, odpowiedni kandydat spełni wszelkie oczekiwania i sprawdzi się podczas przyszłych wyzwań oraz obowiązków.
2. Rekrutacja – fundamentalnym etapem zarządzania talentami jest moment przeprowadzenia rekrutacji. Tradycyjne i schematyczne pytania utrudniają wykrycie kompetencji rozmówcy, a w rezultacie – zdefiniowanie właściwej roli w organizacji. Ciekawym pomysłem jest wykorzystanie Testu Gallupa, który wskazuje na mocne strony użytkownika.
3. Rozwój – wyniki uzyskane w nietypowym teście mogą posłużyć do dalszego etapu, czyli rozwoju. Wiele przedsiębiorstw nie prowadzi żadnej formy systematycznego szkolenia i edukacji swojego personelu, co bardzo redukuje możliwość zarządzania talentami. Dobrym rozwiązaniem są indywidualne plany rozwoju (individual development plan), które zapewniają pełne dopasowanie kursów do preferencji konkretnego kandydata.
4. Przyszłość – brak spójnej wizji oraz opcji awansu zmusza ludzi do zerwania dotychczasowej kooperacji, a właściwe zarządzanie talentami musi opierać się o czytelny kierunek dążeń. Świadome przedsiębiorstwa kreują okoliczności dedykowane kwalifikacjom swoich pracowników, oferując w zamian liczne drogi do promocji i budowania kariery.
5. Przeszłość – rezygnacja jest doskonałą przesłanką do rozwinięcia nowego talentu. Pracownik, który opuszcza dotychczasowe stanowisko może przekazać zdobytą wiedzę oraz doświadczenie swojemu następcy, co generuje ogromne oszczędności operacyjne, tak ważne w realiach zawężonych zasobów MŚP.

Podsumowanie

Zarządzanie talentami jest środkiem, który generuje wielką przewagę konkurencyjną, bez względu na skalę działania. Dzisiejsza publikacja stanowi praktyczne źródło wiedzy dla wszystkich właścicieli małych i średnich przedsiębiorstw, którzy pragną zwiększyć własne zasięgi.

Przeczytaj również: Korzyści z rozwoju i szkolenia pracowników online.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.