Jakie wskaźniki rozwoju i utrzymania pracownika powinieneś mierzyć?

Zatrudniając nową osobę na wybrane stanowisko, liczymy na to, że sprawdzi się w trakcie okresu próbnego i zechce związać się z firmą na dłużej – nie na kilka miesięcy, ale nawet na kilka lat. Każde odejście z pracy i konieczność przeprowadzenia rekrutacji wiąże się bowiem z kolejnymi kosztami, dlatego firmy robią, co w ich mocy, by utrzymać zwłaszcza najbardziej uzdolnione osoby w firmie, np. poprzez dbanie o stały rozwój pracowników. Żeby mieć pewność, że robisz to w odpowiedni sposób, powinieneś cyklicznie badać prowadzone działania i osiągane w ramach z nich rezultaty. Poniżej przedstawiamy Ci, jakie wskaźniki Ci w tym pomogą.

Jakie wskaźniki rozwoju i utrzymania pracownika powinieneś mierzyć?

1. Rozwój i utrzymanie pracowników – dlaczego badać ten obszar?
2. Wskaźniki rozwoju i utrzymania pracownika – jakie mierzyć?
3. Wskaźniki rozwoju pracowników – podsumowanie

Rozwój i utrzymanie pracowników – dlaczego badać ten obszar?

Na osiągane przez firmę wyniki największy wpływ ma to, jak wydajni są jej pracownicy i w jakim stopniu wykorzystują posiadane zdolności w pracy. Z tego powodu dla przedsiębiorstw – bez względu na branżę – istotne znaczenie ma zadbanie, po pierwsze, o wzmacnianie posiadanych umiejętności (rozwój), a po drugie, o zapewnienie odpowiednich warunków wykonywania pracy. W osiąganiu obu tych celów pomocne będzie regularne badanie obszaru rozwoju pracowników (a przez to również utrzymania) w firmie. W pewien sposób jest to nawet praktyka profilaktyczna – pozwala ustalić elementy w funkcjonowaniu, które wymagają usprawnienia. Wdrożenie odpowiednich zmian może przełożyć się z kolei na to, że osoby rozważające odejście z pracy postanowią jednak zostać w firmie.

Wskaźniki rozwoju i utrzymania pracownika – jakie mierzyć?

Poniżej wymienione wskaźniki nie stanowią oczywiście katalogu zamkniętego, ale są bez wątpienia podstawowymi, jakie powinny zostać wzięte pod uwagę przez dział HR przy chęci ocenienia tego istotnego obszaru funkcjonowania firmy.

1. Poziom satysfakcji (ang. employee satisfaction)

Poziom satysfakcji z pracy to podstawowy wskaźnik, który najlepiej powie Ci, czy Twoi pracownicy są zadowoleni z tego, w jakim miejscu się znajdują – a zadowolenie przekłada się na wykazywaną produktywność oraz zaangażowanie w wyznaczone obowiązki. Możesz go zbadać, zlecając przeprowadzenie anonimowej ankiety, w ramach której zapytasz wszystkie osoby w firmie m.in. o samopoczucie w pracy, zadowolenie z warunków współpracy z zespołem, kontakt z przełożonym, plany zawodowe (czy wiążą się z firmą), jak oceniają rozwój w firmie oraz o to, czy poleciliby współpracę w firmie swoim znajomym.

2. Rotacja na stanowiskach (ang. turnover rate)

Wskaźnik retencji na stanowiskach daje nam niezwykle ważną informację dot. tego, ile osób w wybranym okresie (6 miesięcy, rok) odeszło z pracy w stosunku do liczby wszystkich zatrudnionych osób. Wysoki wynik w tym zakresie może świadczyć o tym, że w miejscu pracy obecny jest głębszy problem nakłaniający nowych pracowników do szybkich odejść (np. nieprzyjazna kultura organizacyjna, istotne trudności komunikacyjne, konflikty w zespole itd.), który zdecydowanie należy jak najszybciej rozwiązać. Żeby mieć pewność, że wynik jest wiarygodny, należy pamiętać o tym, by przy badaniu oddzielić odejścia dobrowolne od przymusowych (zwolnień).

3. Retencja na stanowiskach (ang. retention rate)

Retencja na stanowiskach to wskaźnik odwrotny do rotacji – wskazuje, ile osób pozostaje w firmie. Obliczamy go, dzieląc otrzymaną liczbę przez liczbę wszystkich pracowników w danym okresie i mnożąc razy 100%. Firmy dążą do tego, by wynik tej HR-owej metryki był jak najwyższy, ponieważ to pokazuje, że osoby zatrudniane chętnie się wiążą z przedsiębiorstwem na dłużej. Można w jego obliczaniu pójść także o krok dalej i badać retencje na stanowiskach w zależności od szczebla (np. szeregowy czy menadżerski). Być może w ten sposób odkryjemy, że ewentualny problem tkwi nie w miejscu pracy jako całości, ale w konkretnych obszarach (np. kadrze zarządzającej).

4. Wydajność pracownika (ang. employee performance)

Wydajność to istotny wskaźnik dla firmy, ponieważ im jego wartość jest wyższa, tym lepiej jest wykonywana praca, co sprawia, że marka może się rozwijać i wzmacniać swoją pozycję na rynku. Niskie wartości mogą świadczyć z kolei, że czynniki wewnętrzne lub zewnętrzne wpływają na daną osobę negatywnie. Niezwykle trudno jest go obliczyć, ponieważ w zależności od firmy, stanowiska czy obowiązków w inny sposób można rozumieć „wydajność”. W tym zakresie każdy zespół czy organizacja jako całość powinny więc sobie ustalić indywidualną skalę, w ramach której produktywność będzie oceniana.

5. Nieobecności (ang. absence rate) i nadgodziny (ang. overtime hours)

Zarówno wysoka liczba nieobecności, jak i wykonywanych przez pracownika nadgodzin może się wiązać z negatywnymi skutkami. Zwiększona liczba nieobecności może świadczyć o tym, że firma za mało skupia się na działaniach well-beingowych, podczas gdy nadgodziny może powodować zbytnie obciążenie wykonywanymi obowiązkami (można zestawiać ten wskaźnik z własnymi nieobecnościami, urlopami innych członków zespołu czy odejściami z pracy). Badanie tych dwóch wskaźników pozwoli nam stwierdzić, czy są faktyczne podstawy co do tego, by członek Twojego zespołu czuł się gorzej i czy przyczyny gorszego samopoczucia nie tkwią w organizacji.

6. Budżet szkoleniowy na pracownika (ang. training expenses per employee)

Budżet szkoleniowy to już często spotykany w miejscach pracy benefit – zwykle na każdą osobę zatrudnioną przeznaczona jest w danym okresie wskazana z góry suma, która może zostać wykorzystana na jej rozwój (zarówno z inicjatywy własnej, jak i w ramach zorganizowania przez pracodawcę). Warto sprawdzać, czy zakładana kwota pozwala w odpowiedni sposób zwiększyć umiejętności pracowników. Należy badać jednak nie tylko wartość budżetu, ale również jaka jego część jest przez wykorzystywana, w czym pomoże wskaźnik ukończonych szkoleń podzielonych przez liczbę osób zatrudnionych (ang. training completion rate).

Wskaźniki rozwoju pracowników – podsumowanie

Jeśli w Twojej firmie prowadzone są działania nastawione na rozwój pracowników (zwłaszcza tych najbardziej utalentowanych) oraz ich utrzymanie, nie zapominaj o tym, by regularnie mierzyć efektywność realizowanych procesów. Bez analizy wyżej wymienionych wskaźników nie będziesz bowiem w stanie stwierdzić, czy przynoszą oczekiwane rezultaty i jakie elementy należy poprawić, by zapewnić, że retencja oraz satysfakcja z pracy będą jak najwyższe. Wskazane metryki możesz oczywiście uzupełnić o własne, dostosowane do funkcjonowania Twojej firmy czy poszczególnych zespołów – sam bowiem najlepiej wiesz, co ma największe znaczenie dla Twojej organizacji.

Przeczytaj także: Kim jest dyrektor ds. analityki kadrowej?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.