Teoria McClellanda w kontekście motywowania pracowników

W dzisiejszych czasach jedną z największych wartości organizacji są zasoby ludzkie. Nic więc dziwnego, że przykłada się ogromną wagę do utrzymania i dalszego motywowania do rozwoju pracowników. Stanowią oni podstawę konkurencyjności firmy i są składową jej sukcesu.

W konkurencyjnym świecie, gdzie zdalna forma zatrudnienia umożliwia pracę z dowolnego miejsca na świecie i zmianę pracodawcy w prosty sposób, odpowiednie motywowanie i utrzymanie pracowników stało się jednym z głównych zadań menedżerów. Podstawą jest zrozumienie, co tak naprawdę motywuje pracowników. Na czym polega teoria McClellanda i czy jej założenia sprawdzają się w dzisiejszych realiach?

Jakie są główne założenia teorii McClellanda?

David McClelland opracował w 1960 roku teorię, według której każdemu człowiekowi da się przypisać taki sam zestaw potrzeb, które go motywują. W zależności od stopnia dotychczasowych osiągnięć, a także aspiracji poziom tych potrzeb może być różny u każdego z pracowników, jednak co do zasady przeważa u niego jedna ze wskazanych przez twórcę teorii. Do potrzeb tych należą:

• Potrzeba osiągnięć
• Potrzeba przynależności
• Potrzeba władzy

Potrzeba osiągnięć

Pracownicy, u których przeważa potrzeba osiągnięć pragną się rozwijać i uczyć. Gotowi są na wyzwania i trudne zadania, które wymagają od nich nieco większej pracy. Są mocno zdeterminowani i nastawieni na wykonanie zadania, a jego ukończenie daje im największą motywację do dalszego działania. Pragną aprobaty i pochwały swoich osiągnięć.

Co istotne, pracownicy Ci powinni dostawać ambitne zadania, ale takie które są realne do ukończenia przez nich. W przeciwnym razie możemy osiągnąć skutek odwrotny do zamierzonego. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku zbyt łatwego zadania. Największym problemem jest więc dobranie odpowiedniego stopnia trudności przypisanego projektu do realizacji, tak aby nie był on zbyt prosty, ale jednocześnie poprzeczka nie była postawiona zbyt wysoko . Menedżerowie powinni także stale monitorować poziom rozwoju tych pracowników, gdyż stale się rozwijają i zdobywają nowe kwalifikacje, a zadania które jeszcze niedawno stanowiły dla nich wyzwanie, mogą po czasie okazać się zbyt łatwe.

Pracownicy motywowani potrzebą osiągnięć chętnie wysłuchają rzeczowej opinii na temat swojej pracy i otwarci są na wszelkie informacje zwrotne, także te krytyczne. Dzięki temu mogą dostrzec swój deficyt i poprawić się. Jednak co do zasady wolą polegać na sobie i wybierają raczej samodzielną pracę niż tę w grupie.

Podejmowanie racjonalnych decyzji i mierzenie swoich sił na zamiary może być jednocześnie ich zaletą i wadą. Najważniejszym zadaniem menedżera jest więc dostrzeżenie możliwości tych pracowników i dobranie im odpowiednich stanowisk. Są oni ambitni i chętnie realizują postawione cele, jednak nie przepadają za zbyt dużym ryzykiem. Sprawdzą się więc jako kierownicy niższego szczebla, gdzie najważniejsze jest realizowanie kolejnych zadań i ważna jest wydajna praca.

Potrzeba przynależności

Pracownicy, u których przeważająca jest potrzeba przynależności chcą czuć, że są członkami zespołu. Ponad własne dobro stawiają możliwość uczestniczenia w zbiorowości i często godzą się nawet na zdanie ogółu, nawet jeśli do końca się z nim nie zgadzają. Relacje międzyludzkie są dla nich bardzo ważne i czują ciągłą potrzebę wzmacniania więzi. Wolą współpracować niż rywalizować, a dobro zespołu jest dla nich najważniejsze.

Są to pracownicy, którzy cieszą się z osiągnięć firmy i dbają o relację w zespole. Z tej perspektywy mogłoby się wydawać, że są to idealni kierownicy czy też menedżerowie, którzy zwracają uwagę na jednostkę w zespole i doskonale potrafią zjednać grupę ludzi. Pod tym względem rzeczywiście – są empatyczni, wspierający. Jednak osoby, które mają silną potrzebę afiliacji mogą mieć problem z przeprowadzeniem rozmów dyscyplinujących czy wytknięciem błędu, jeśli do takiego dojdzie.

Potrzeba władzy

Są to pracownicy, którzy mają silną potrzebę kontroli i lubią mieć wpływ na swoje otoczenie. Nie mają problemu z odpowiedzialnością za powierzone im zadania czy dowodzenie pracownikami, nawet jeśli sytuacja wymaga podjęcia pewnego ryzyka. Czują się dobrze w takim środowisku i napędza ich to do dalszego działania. Lubią rywalizację, dążenie do osiągania kolejnych celów jest dla nich ważne i stale pną się do góry.

Choć zestaw takich cech z regułu postrzegany jest negatywnie, to w określonych sytuacjach i odpowiednio pokierowany może przynieść korzyści dla całej organizacji. Firma pod takim kierownictwem pnie się do góry i osiąga swoje cele, a kierownicy nie boją się podjęcia ryzyka, które często jest niezbędne aby osiągnąć sukces.

Jak określić co napędza danego pracownika?

W swojej teorii McClelland określił, że każdy z nas niezależnie od płci, wychowania czy kultury ma w sobie trzy, dokładnie takie same czynniki motywujące, jednak jeden z nich zawsze jest tym dominującym. Wiesz już, że w zależności od tego, który z nich jest w przewadze, motywowanie danego pracownika powinno wyglądać nieco inaczej. Każdy zespół składa się z różnych osobowości, a traktowanie każdego indywidualnie to klucz do sukcesu. Jako menedżer musisz wiedzieć co motywuje danych pracowników, jaka pochwała będzie dla nich zachętą, a czego unikać bo może przynieść odwrotny skutek. Jak zatem określić, który z tych czynników przeważa i dobrać odpowiedni system motywacyjny? Pomocne mogą okazać się charakterystyczne dla danej grupy cechy.

Osoby z przeważającą potrzebą osiągnięć:

• Mają potrzebę osiągania ambitnych, ale realnych celów.
• Nie są ryzykantami, mierzą siły na zamiary.
• Wolą pracować samodzielnie.
• Oczekują informacji zwrotnej na swój temat, nawet jeśli jest to krytyka.

Osoby z przeważającą potrzebą przynależności:

• Pragną przynależeć do grupy i to w tym upatrują swoją motywację.
• Wolą współpracować niż rywalizować.
• Często, aby dopasować się do grupy zgadzają się z głosem ogółu.
• Lubią stabilne i pewne środowisko.

Osoby, z przeważającą potrzebą władzy:

• Lubią kontrolować innych i widzieć, że mają na nich wpływ.
• Nie boją się sporów i lubią w nich wygrywać.
• Lubią pracować samodzielnie jednocześnie czując, że inni podążają za nimi.

Jak widzisz, zestaw takich cech motywacyjnych w każdym przypadku może być zarówno szansą jak i zagrożeniem. Wszystko zależy więc od tego, jak dany pracownik zostanie pokierowany i czy menedżer zastosuje odpowiednie techniki motywacyjne i zapewni mu dobrze dobrane środowisko pracy.

Jak odszyfrować, co tak naprawdę motywuje pracowników?

Zestaw cech, dokładny opis i charakterystyka potrzeb, którymi kierują się ludzie nic nie da, jeśli tak naprawdę nie poznasz członków swojego zespołu. Podstawą do właściwego określania czy przypisania ich do konkretnej grupy, jest ich wysłuchanie i poznanie. W ten sposób z pewnością otrzymasz wiele cennych informacji, które pomogą Ci we właściwym motywowaniu ich.

Pracownicy nie zawsze chętnie mówią wprost o tym, co im się nie podoba, jednak analizując ich efekty, zachowanie czy reakcję na zmianę możesz dostrzec wszystko, czego tak naprawdę potrzebujesz. Z pewnością nie obędzie się na początku bez pomyłek, a cały proces może być pracochłonny, jednak obserwacja reakcji pracowników na zmiany, może dać Ci wiele cennych informacji.

Zidentyfikowanie czynników, które motywują danego pracownika pomoże Ci w odpowiedni sposób wyznaczać mu cele, da pogląd na to w jaki sposób przekazywać mu informacje zwrotne, a także wskaże, co jest dla niego prawdziwą motywacją. Finalnie jednak największą korzyścią będzie wydobycie z niego większej wydajności, co przełoży się na wartość dla całej organizacji.

Jak postępować z pracownikami, którzy przejawiają konkretny zestaw cech motywacyjnych?

Rozszyfrowanie pragnień pracowników i przypisanie im dominujących potrzeb motywacyjnych, to dopiero początek. Ważne jest także wdrożenie odpowiednio dostosowanej komunikacji, zmiana środowiska pracy czy sposobu wyznaczania zadań. Oczywiście nie zawsze wszystkie te elementy są możliwe, jednak mogą one stanowić inspirację do podjęcia działań, które będą dostosowane do możliwości i potrzeb danej organizacji.

Motywatory, które sprawdzą się w przypadku osób z potrzebą osiągnięć

• Powierzanie zadań, które są wymagające i nieco przekraczają zakres ich kompetencji przy jednoczesnym wsparciu w postaci oferty szkoleń czy kursów.
• Regularne zwiększanie zakresu obowiązków i samodzielności w działaniach.
• Elastyczny czas pracy, ponieważ osoby te mocno nastawione są na działanie, które stanowi ich główny motywator.
• Gratulacje i podkreślanie ich wpływu w realizację celu.

Motywatory, które sprawdzą się w przypadku osób z potrzebą przynależności

• Zapewnienie stabilnego i pozytywnego środowiska pracy.
• Organizowanie spotkań integracyjnych.
• Zapewnienie możliwości pracy w grupie.
• Organizowanie różnorodnych zajęć wspólnych, które wpływałyby na zacieśnianie więzów w grupie.
• Nagradzanie za pracę zespołu.

Motywatory, które sprawdzą się w przypadku osób z potrzebą władzy

• Wyznaczenie klarownej ścieżki awansu, która ukazywałaby kolejne szczeble władzy.
• Wprowadzenie nagród finansowych, prowizji.
• Zwiększanie uprawnień decyzyjnych w miarę osiągania kolejnych sukcesów.
• Wprowadzenie rywalizacji w zespole.

Jak jeszcze można wykorzystać teorię McClellanda?

Określenie tego, co stanowi motywację danego pracownika pomaga nie tylko w kierowaniu nim. Teoria ta może mieć zastosowanie także na innych etapach i stanowić cenne źródło informacji o pracowniku. Teoria McClellanda może zostać wykorzystana także :

• procesie rekrutacji – pomaga w doborze odpowiednich stanowisk,
• ustalaniu sposobu komunikacji z danym pracownikiem,
• ustalaniu ścieżki rozwoju,
• zwiększaniu wydajności zespołu,
• mieszaniu grup pracowniczych tak, aby stanowiły różnorodne zespoły.

Teoria McClellanda jest dobrą podstawą do dostrzeżenia, że każdy z pracowników może mieć nieco inne pragnienia, a odkrycie ich jest kluczem do wydobycia z nich większej wydajności, a co za tym idzie rozwoju nie tylko samych pracowników, ale także całej organizacji.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.