Zmiany gospodarcze zachodzące na rynkach światowych związane z kryzysem ekonomicznym wymuszają elastyczność przedsiębiorstw w zakresie zmian strukturalnych, w celu utrzymania pozycji i rozwoju. Konieczność zwiększenia poziomu konkurencyjności, utrzymania zasobów materialnych i niematerialnych, dostępności do rynków zbytu oraz redukcji ryzyka determinuje powstawanie różnego rodzaju fuzji, przejęć i aliansów strategicznych. We współczesnych przedsiębiorstwach realizując tego typu zmiany funkcjonowania nie sposób ominąć kapitał ludzki, który odgrywa kluczową rolę w procesach decyzyjnych. Dlatego polityka realizowana przez działy human resources jest nieodzownym elementem w połączeniu podmiotów gospodarczych.

Rola HR w fuzjach i przejęciach – omówione zagadnienia:

  1. Fuzje i przejęcia
  2. Etapy fuzji lub przejęcia w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi
  3. Integracja przedsiębiorstw
  4. Stres związany z ze zmianami strukturalnymi
  5. Podsumowanie

Fuzje i przejęcia

Z ekonomicznego punktu widzenia fuzja jest dobrowolnym połączeniem dwóch przedsiębiorstw. Powodem połączenia są zazwyczaj: konieczność redukcji kosztów, podniesienie efektywności oraz wzrost bezpieczeństwa. Dotyczy zazwyczaj podobnych profili działalności, produktów bądź usług w ramach jednej branży. W takim przypadku mówimy o fuzji poziomej (horyzontalnej). W przypadku zwiększenia udziału w rynku lub asortymentu mówimy o fuzji rozszerzającej rynek lub ofertę. Natomiast fuzja pionowa łączy przedsiębiorstwa zajmujące się różnymi etapami powstawania tego samego produktu.

Przejęcie przedsiębiorstwa oznacza zazwyczaj wykupienie akcji, aktywów przedsiębiorstwa, uzyskanie pełnomocnictwa lub prywatyzację spółki publicznej. W przypadku gdy odbywa się to bez zgody zarządu mówimy o wrogim przejęciu. Istota tej transakcji polega na przeniesieniu kontroli nad działalnością gospodarczą przejmowanej firmy. Jeżeli chodzi o typy przejęć są one analogiczne, jak w przypadku fuzji.

Etapy fuzji lub przejęcia w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi

Fuzje i przejęcia są to procesy złożone i angażujące znaczne zasoby, wymagające czasu oraz składające się z różnych etapów. Praktyka biznesu wskazuje na trzy podstawowe etapy transakcji kapitałowych: przygotowywanie transakcji, finalizacja i integracja przedsiębiorstw.

HR w fuzjach i przejęciach

Integracja przedsiębiorstw

Ostatni i kluczowy etap połączenia przedsiębiorstw lub przejęcia kapitałowego. Odgrywa zasadniczą rolę w kształtowaniu ostatecznej wersji modelu zarządzania zasobami ludzkimi i wyboru odpowiednich narzędzi rozwoju. Dlatego tak istotne jest, aby kadra kierownicza potrafiła zbudować kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku i zaufaniu. Współuczestnictwo pracowników w procesie reorganizacji firmy oraz ich wpływ na podejmowane decyzje redukują w znacznym stopniu uczucie niepewności. Warunkiem koniecznym jest szybkie i sprawne wprowadzenie zmian. Powolna integracja jest oznaką nieefektywnego zarządzania. Należy pamiętać również o transparentności realizowanych działań i zbudowaniu sprawnego kanału informacyjnego.

Stres związany z ze zmianami strukturalnymi

Reorganizacja przedsiębiorstwa zawsze się wiąże z występowaniem sytuacji stresowych i wzrostem napięcia wśród pracowników, zgodnie z regułą każda zmiana rodzi opór. Czynniki, które determinują poziom stresu to przede wszystkim strach przed utratą pracy i niepewność co do przyszłości. Poziom stresu wpływa w różny sposób na poszczególnych pracowników, co jest w głównej mierze uzależnione od ich indywidualnych predyspozycji: wieku, wykształcenia, praktyki, dotychczasowych doświadczeń, potrzeb, cech osobowych, a nawet płci.

Efektem reakcji na niepewność i prawdopodobieństwo znacznych zmian jest syndrom fuzyjny. Syndrom ten wiązany jest zawsze z negatywnymi skutkami transakcji, zaś jego źródłem jest obawa o przyszłość. W celu ograniczenia tych negatywnych skutków konieczny jest dialog między pracownikami obydwu stron transakcji. A zadaniem HR jest przede wszystkim wskazanie kierunków i celu działania oraz wskazanie potencjalnych korzyści wynikających ze zmiany.

Podsumowanie

Zmiany organizacyjne przedsiębiorstw wiążą się z wieloma negatywnymi efektami dla pracowników, wpływają na powstawanie sytuacji stresowych związanych z adaptacją, utratą zdrowia, ze zwolnieniami i poczuciem utraty ważności wykonywanych zadań. Jednakże należy też poszukiwać pozytywnych aspektów, związanych zazwyczaj z poprawą warunków pracy, większą swobodą decyzyjną oraz wzrostem kompetencji. Dlatego kluczową rolę w procesie implementacji przemian oraz efektywności procesu odgrywa zarządzanie zasobami ludzkimi. Tylko zbudowanie silnego zespołu na drodze integracji przedsiębiorstw, z umocnioną pozycją lidera, transparentną strategią opartą na zbiorze wartości obydwu połączonych stron mogą przyczynić się do rozwoju nowej organizacji.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Rola HR w fuzjach i przejęciach nicole mankin avatar 1background

Autor: Nikola Maniecka

HR menadżerka, którą cechuje umiejętność budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Sprawia jej ogromną radość dostrzeganie potencjału utalentowanych osób i mobilizowanie ich do dalszego rozwoju.