Jak dział HR może powstrzymać quiet quitting

W ciągu ostatnich kilku tygodni w mediach społecznościowych prowadzone były żywe dyskusje na temat nowego trendu, który został zaobserwowany na rynku pracy – tzw. cichego odchodzenia (ang. quiet quitting). Od razu to określenie powiązano z postawą wykazywaną przez pokolenie Z, które dopiero wchodzi na rynek pracy lub znajduje się na nim od zaledwie kilku lat. Na czym polega to coraz bardziej powszechne zjawisko i w jaki sposób firmy – a przede wszystkim przedstawiciele działu Human Resources – mogą z nim walczyć?

Jak dział HR może powstrzymać quiet quitting – omówione zagadnienia:

1. Kult pracy versus quiet quitting – pokolenia X i Y versus pokolenie Z
2. Na czym polega quiet quitting?
3. Jak powstrzymać quiet quitting? Rady dla działu HR
4. Quiet quitting – uniknij go wśród swoich pracowników

Kult pracy versus quiet quitting – pokolenia X i Y versus pokolenie Z

Kult pracy – tak najlepiej można opisać stosunek do wykonywanych na co dzień obowiązków zawodowych, jaki charakteryzuje osoby zaliczane do pokolenia X oraz Y (obecni 30-60-latkowie). Dla starszych pokoleń charakterystyczne jest przekonanie, że praca jest istotną wartością w życiu, która pozwala otrzymać potrzebne oraz pożądane dobra (własne mieszkanie, samochód, najnowszy telefon itd.) wyznaczające posiadany status społeczny. Przedstawiciele tych dwóch generacji wychowani zostali w przekonaniu, że najważniejsze w życiu jest znalezienie dobrej pracy, by zapewnić sobie poczucie bezpieczeństwa. Takie przeświadczenie nie pasuje jednak do wartości wyznawanych przez pokolenie Z, z którym łączy się coraz częściej trend quiet quittingu.

Na czym polega quiet quitting?

„Praca to nie jest Twoje życie” – tak na TikToku napisał mieszkający w Stanach Zjednoczonych @zaidlepplin, używając jednocześnie określenia quiet quitting. Na czym dokładnie polega to zjawisko? Tłumaczy się je jako świadomą rezygnację z angażowania się w pracę w obszarze wykraczającym poza standardowe obowiązki wymienione w umowie o pracę. Stanowi wynik przeświadczenia, że praca nie jest i nie powinna być największą wartością. Co więcej, powinna dawać satysfakcję bez powodowania nadmiernego stresu i zaburzania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Quiet quitters:

• wykonują jedynie bezpośrednio powierzone obowiązki,
• nie angażują się w projekty, które nie zostały im bezpośrednio zlecone,
• dbają o to, by praca nie angażowała ich emocjonalnie,
• nie biorą odpowiedzialności za zadania, które należą do kogoś innego,
• nie podejmują się zadań, za które nie dostają wynagrodzenia (także dodatkowego),
• stawiają na well-being, dążą do osiągnięcia work-life balance oraz troszczą się o swoje zdrowie psychiczne.

Zdiagnozowanie tego trendu spowodowało bicie na alarm w wielu firmach na całym świecie. Czego najbardziej boją się pracodawcy? Spadku produktywności z uwagi na mniejsze zaangażowanie pracowników w wykonywanie zarówno zleconych, jak i dodatkowych obowiązków zawodowych, co w konsekwencji może się przełożyć na mniejszy zysk firmy, a przez to – konieczność m.in. cięcia kosztów przy pomocy zwolnień. Z tego powodu osoby odpowiedzialne za zasoby ludzkie w firmie już myślą nad tym, co mogą zrobić, by zatrzymać quiet quittersów w firmie.

Jak powstrzymać quiet quitting? Rady dla działu HR

Czy możliwe jest odkrycie, kto jest tzw. quiet quitterem o obniżonym zaangażowaniu w wykonywanie obowiązków zawodowym, któremu grozi wypalenie zawodowe lub inne negatywne stany psychiczne? Czy da się zapobiegać temu zjawisku w miejscu pracy? Czy HR dysponuje wystarczającymi narzędziami do zadbania o pracowników? Na każde z tych pytań odpowiedź brzmi „tak”, ale wymaga podjęcia odpowiednich kroków w ramach budowania odpowiedniej kultury organizacyjnej firmy dopasowanej do potrzeb młodych pracowników.

1. Przeprowadzaj regularne rozmowy feedbackowe

   Szczera rozmowa z pracownikiem to najprostszy sposób, by dowiedzieć się, „jak się czują”, „czy są zadowoleni z pracy”, „czy czegoś potrzebują”. Danie przestrzeni do podzielenia się swoją opinią, wysłuchanie potrzeb oraz dostosowanie się do nich (w ramach możliwości firmy) na pewno zostaną docenione. Jest to również szansa do tego, by zdiagnozować, czy kontakt na linii team leader-pracownik jest prowadzony w wystarczający oraz właściwy sposób. Należy bowiem zawsze pamiętać, że podwładni odchodzą przede wszystkim od złych szefów – i to nieraz naprawdę bardzo szybko.

2. Zorganizuj szkolenia dla pracowników oraz kadry menadżerskiej

   Jakie wyróżniamy fazy wypalenia zawodowego? Jakimi objawami somatycznymi i psychicznymi charakteryzuje się każde z nich? W jaki sposób można diagnozować stres i udzielać pomocy członkom zespołu? Team leaderzy po otrzymaniu odpowiedniej wiedzy na pewno będą potrafili – może nie zawsze, ale w zwiększonym stopniu – dostrzec niepokojące objawy.

   Pracownikom warto z kolei przygotować szkolenia z takich obszarów jak radzenie sobie ze stresem w pracy, przygotowanie do urlopu czy zachowanie work-life balance. Zwiększona świadomość to podstawowy sposób, by móc wdrożyć odpowiednie praktyki w swoich codziennych działaniach – a już samo wyjście z taką inicjatywą bez wątpienia zostanie pozytywnie odebrane przez quiet quittersów.

3. Promuj dbanie o zdrowie fizyczne i psychiczne

   Wiele firm decyduje się na to, by w ramach benefitów pracowniczych fundować pierwsze spotkania z poradnią zdrowia psychicznego. Jest to podstawowy sposób, by pokazać pracownikowi, że liczysz się z jego stanem psychicznym i wiesz, że zdrowie jest niezbędne, by możliwe było odpowiednie wykonywanie swoich obowiązków. W tym zakresie pomocne będzie też zapewnienie elastyczności w godzinach i miejscu pracy, dopasowanie benefitów pracowniczych do potrzeb (np. w formie przestrzeni do uprawiania sportu, workation, wydłużonych urlopów itp.) czy dawanie przestrzeni do rozwoju (np. w zakresie fundowania dodatkowych kursów i szkoleń).

4. Nagradzaj zaangażowanie i dawaj perspektywę kariery

   Pracownicy lubią czuć się docenieni i dostrzegani, jeśli wykazują się większym zaangażowaniem niż jest od nich oczekiwane. Możesz pokazać swoją wdzięczność za to przy pomocy różnego rodzaju nagród (niekoniecznie w formie finansowej). Warto pamiętać również o tych pracownikach, którym wypalenie grozi z uwagi na niepewność co do dalszych kroków w zakresie własnej kariery. W takiej sytuacji pomóc mogą procesy mapowania kompetencji przypisanych do danego stanowiska oraz wytyczenia jasnych ścieżek kariery i awansu w Twojej organizacji. Dokładne wytyczne ułatwiają ustalenie, jaki kolejny krok powinno się postawić w swoim życiu zawodowym, dodatkowo chroniąc przed quiet quittingiem.

Quiet quitting – uniknij go wśród swoich pracowników

Bardzo trudno jest obecnie przewidywać, w jaki sposób trend quiet quittingu będzie się rozwijał, ale oczywiste jest, że miejsca pracy muszą się jak najlepiej dostosowywać do oczekiwań najmłodszego pokolenia na rynku pracy. W ciągu zaledwie kilku lat to właśnie „Zetki” będą stanowiły większość pracujących osób, na co firmy muszą być przygotowane. Szczególna odpowiedzialność za powstrzymanie rozwoju trendu quiet quittingu spoczywa po stronie pracowników działów HR.

Przeczytaj także: Czym jest HR i z jakimi wyzwaniami musi się mierzyć?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.