Jak zarządzać wydajnością i wynagradzać pracowników zdalnych?

Chociaż praca zdalna, stanowiąca efekt pandemii COVID-19, funkcjonuje na rynku pracy już prawie 3 lata, to wciąż może być uznawana za stosunkowo nowy twór – w dalszym ciągu brakuje bowiem odnoszących się do niej odpowiednich regulacji prawnych czy wiedzy, w jaki sposób zarządzać osobami wykonującymi swoje obowiązki poza biurem. Firmy napotykają na liczne problemy, np. w obszarze wynagradzania, kontroli wykonywania obowiązków, komunikacji czy zarządzania wydajnością.

To wyzwanie staje się jeszcze bardziej istotne w momencie, w którym przedsiębiorstwo zatrudnia osoby nie tylko z rynku krajowego, ale również z zagranicy, gdzie rynek pracy regulowany jest innymi zasadami. Poniżej przedstawiamy, jaki model wynagradzania oraz zarządzania wydajnością pracowników przynosi najlepsze efekty gdy w grę wchodzi praca zdalna.

Jak zarządzać wydajnością i wynagradzać pracowników zdalnych? – omówione zagadnienia

1. Wynagradzanie pracowników zdalnych – w jaki sposób?
2. Jak zarządzać wydajnością pracowników zdalnych?
3. Zarządzanie wydajnością i wynagradzanie pracowników zdalnych – podsumowanie

Wynagradzanie pracowników zdalnych – w jaki sposób?

W przypadku pracowników biurowych zwykle tworzy się politykę wynagrodzeń zgodnie z warunkami panującymi na lokalnym rynku – w przypadku pracowników zdalnych ta zasada uważana jest jednak za niewłaściwą. Podobne odczucia budzi ustalanie wynagrodzenia na podstawie lokalizacji osoby zatrudnianej, ponieważ pracownik zdalny może się przemieszczać, wykonując swoje obowiązki z dowolnego miejsca w kraju lub zagranicą. Oczywiście, mapowanie geograficzne należy przeprowadzić, ale warto do tego dołożyć analizę tego, czy praca zdalna jest jedynie dodatkiem, czy może firma będzie stawiać na zatrudnianie pracowników poza biurem – ten fakt nie może zostać zignorowany.

Firmy najczęściej decydują się w tym momencie na lokalny model wynagradzania, dostosowując pensje płacone pracownikom do uwarunkowań charakterystycznych dla siedziby firmy (np. stawki obowiązujące w stolicy, a oferowane osobom mieszkającym w mniejszych miejscowościach lub na wsiach, gdzie koszty życia są niższe). Dobrym rozwiązaniem wydaje się być jednak wprowadzenie modelu kompensacji strefowej – np. dla danej części kraju czy świata lub w zależności od rynku (mniejsze koszty utrzymania vs wyższe koszty utrzymania). Takie rozwiązanie wydaje się być najbardziej sprawiedliwe i pomaga w dotarciu do talentów w różnych lokalizacjach, chociaż oczywiście nie pozostaje bez wad (wymaga np. ciągłego monitorowania wielu rynków, co znacząco podnosi koszty kadrowe).

Jak zarządzać wydajnością pracowników zdalnych?

Praca zdalna powoduje wśród menadżerów kierujących zespołami w różnych branżach wiele obaw, ale bez wątpienia największa z nich łączy się z brakiem kontroli nad pracownikami zdalnymi, a przez to – potencjalnymi problemami w zarządzaniu ich wydajnością.

Chociaż większość statystyk wskazuje na to, że wydajność pracowników w trakcie pracy poza biurem rośnie, to wciąż wielu kierowników ma negatywne nastawienie do tej formy wykonywania swoich obowiązków. Nie ma bowiem możliwości sprawdzenia, jakie zadanie pracownik wykonuje w danym momencie czy ile dokładnie czasu poświęcił na realizację każdego obowiązku (i czy nie zajmował się innymi czynnościami w godzinach pracy). Wielu pracowników uważa z kolei, że warto mieć do nich zaufanie co do tego, że będą w odpowiedni sposób realizować swoje zadania, bez względu na miejsce ich wykonywania. Praca zdalna stanowi taką samą przestrzeń pracy jak stacjonarna co podkreśla wielu pracowników testujących obie metody.

Menadżerowie, którzy nie potrafią wyzbyć się wymienionej obawy, mogą się zdecydować na wdrożenie procesów zarządzania wydajnością pracowników zdalnych. W jaki sposób? Wymienić można wiele rozwiązań (od regularnych przeglądów pracy, np. raz w tygodniu, przez tworzenie polityki pracy zdalnej, aż po wdrożenie narzędzi śledzących aktywność na komputerze), ale najlepszym z nich wydaje się być wprowadzenie trybu pracy opartego o wyniki (wyznaczanie KPI) oraz zadbanie o regularne rozmowy feedbackowe, w ramach których łatwo można wykazać, jak przebiegała praca zdalna w danym okresie.

Wskazanie celów, za których osiągnięcie w danym terminie pracownik jest „rozliczany”, sprzyja rozwojowi firmy jako całości, motywując jednocześnie do właściwego wykonywania swoich obowiązków. Wprowadzenie stałych spotkań strategicznych pozwala również podsumować ostatnie działania i ustalić, co w dalszej kolejności będzie realizowane. Jeśli do tego dołożymy oceny wyników pracy (np. kwartalne lub półroczne), będziemy się mogli przestać martwić o wydajność, ponieważ będziemy ją regularnie kontrolować – a na podstawie wyników wyciągniemy wnioski co do efektów działań danego pracownika.

Zarządzanie wydajnością i wynagradzanie pracowników zdalnych – podsumowanie

Rynek pracy na całym świecie ulega nieustannym przeobrażeniom, a przedsiębiorstwa chcące proponować jak najbardziej atrakcyjne i konkurencyjne warunki zatrudnienia muszą decydować się na wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań czy zasad, m.in. w obszarze wynagradzania oraz zarządzania wydajnością pracowników gdy ma miejsce praca zdalna. Przedstawione powyżej dwa modele wydają się być najbardziej dopasowane do osób, którym zależy na pracy poza miejscem zamieszkania.

Na pewno warto jednak w tym zakresie testować różne rozwiązania – w celu znalezienia najbardziej odpowiedniego dla konkretnej firmy (pod względem branży, w której działa, wielkości, typu przedsiębiorstwa, liczby pracowników, pozycji na rynku itd.). Dobrym krokiem będzie również zlecenie wykonania badania opinii i poznanie zdania potencjalnych pracowników zdalnych na temat rozważanych rozwiązań.

Przeczytaj także: Praca zdalna a produktywność

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.