Podejścia Google a IBM do zarządzania talentami

Bohaterów dzisiejszego artykułu nie trzeba przedstawiać. Obie korporacje są prawdziwymi liderami branży informatycznej, angażują tysiące pracowników na całym świecie i dostarczają innowacyjnych rozwiązań dla milionów użytkowników. Jednak, pomimo wielu podobieństw, firmy różnią się sposobem zarządzania talentami. Zapraszamy do poznania tajników HR w Google i IBM!

Podejścia Google a IBM do zarządzania talentami – omówione zagadnienia:

1. Co to jest zarządzanie talentami?
2. Google
3. IBM
4. Podsumowanie

Co to jest zarządzanie talentami?

Na wstępie warto przytoczyć krótkie objaśnienie samej definicji. Talent management koncentruje się na zainteresowaniu i pozyskiwaniu konkretnych jednostek, które wyróżniają się pod względem osiąganych rezultatów i wyników pracy.

Celem strategii jest także zapewnienie korzystnych warunków współpracy oraz okazji do rozwoju i awansu tak, aby profesjonaliści wykazywali chęć dalszego partnerstwa. Wybór odpowiednich kandydatów zmniejsza wydatki związane z procesem rekrutacyjnym, a także wskaźnik rotacji personelu.

Google

Wstępne badanie dotyczy Google, a przeanalizowane źródła tworzą bardzo interesujący obraz całej procedury. Przedsiębiorstwo jest laureatem wielu wyróżnień i nagród w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Czy słusznie?

Ogromnym atutem firmy jest ciągła aktualizacja i adaptacja do zmieniających się warunków pracy. Google skupia się na ludziach oraz wzajemnych relacjach, a nie utartych szablonach i schematach. Co więcej, termin HR zastąpiono sformułowaniem „operacji ludzkich”, co lepiej oddaje charakter panującej filozofii. Sam dział jest kluczowy dla optymalnego funkcjonowania całej korporacji.

Warto podkreślić silne znaczenie algorytmów i matematycznych kalkulacji w całym procesie rekrutacji. Tradycyjne podejmowanie wyborów opartych o wywiad, zostało zastąpione neutralnymi danymi oraz statystykami.

Rdzeniem całej instytucji jest człowiek oraz wzajemne interakcje. Google nagradza swoich współpracowników za pomocą sporej elastyczności i swobody w wykonywaniu obowiązków, a także harmonii pomiędzy pracą oraz innymi wyzwaniami dnia codziennego. Korporacja nie zapomina także o ekskluzywnych dodatkach i bonusach.

To właśnie indywidualne podejście, oryginalność oraz osobiste relacje są znakiem rozpoznawczym zarządzania talentami pod marką Google. Poniżej znajduje się przykład innowacyjnego sposobu rekrutacji, gdzie rutynowe pytania zostały zastąpione kreatywnymi odpowiednikami. Kandydaci musieli rozwiązać następujące kwestie:

• Wyjaśnij pojęcie bazy danych w 3 zdaniach, podczas rozmowy z trzylatkiem – takie ćwiczenie ma za zadanie ocenę zrozumienia danej koncepcji oraz umiejętność rozłożenia skomplikowanych zjawisk na proste czynniki.
• Dlaczego pokrywy włazów są okrągłe – rekruterzy Google testują zdolność do logicznego myślenia w kontekście rozwiązywania potencjalnych problemów.
• Ile razy dziennie nachodzą na siebie wskazówki zegara – niektóre zagadnienia mogą wydawać się proste, ale każda odpowiedź umożliwia osobom decyzyjnym podjęcie najlepszego wyboru.

IBM

Firma IBM wykazuje bardziej zorganizowane i sformalizowane podejście do zarządzania talentami. Różnica jest wyraźna już na poziomie samego nazewnictwa.

Google dąży do całkowitego wyeliminowania pojęcia zarządzania zasobami ludzkimi. IBM, nie tylko podkreśla ogromne znaczenie HR dla projektowania przejrzystej i nowoczesnej organizacji, ale podnosi jego rangę.

IBM opracował autorski styl i kulturę pracy dla zarządzania talentami. Oto 5 kluczowych zasad według HR 3.0:

1. Personalizacja doświadczeń pracowników – IBM zwraca uwagę na indywidualne podejście i świetny kontakt z każdym członkiem personelu. Taktyka powinna obejmować wszystkie poziomy zaangażowania pracownika, co zwiększa motywację wobec podejmowanych obowiązków.
2. To umiejętności stanowią sedno całego przedsiębiorstwa. Wartości Google zostały zastąpione dbałością o kompetencje, wiedzę oraz predyspozycje kandydatów. Eksperci są odpowiedzialni za konkretne obszary działania, dzięki czemu instytucja funkcjonuje w sposób sprawny, płynny, a przede wszystkim – skuteczny.
3. Kolejny punkt nawiązuje do cech wspólnych obu korporacji. IBM również wykorzystuje siłę decyzji napędzanych informacjami, danymi i liczbami. Sztuczna inteligencja jest użytkowana do podniesienia satysfakcji z pracy oraz zapewnienia elastycznego środowiska zakładu pracy.
4. IBM czerpie ze specjalistycznego modelu zarządzania, czyli agile. Jest to ważne w kontekście poszukiwania nowych kandydatów. Pracownicy zasilają szeregi specjalnych grup operacyjnych w stylu agile, które odpowiadają na dynamiczne zmiany potrzeb rynkowych.
5. Ostatnim składnikiem HR 3.0 jest silna i rzetelna reputacja. Zarządzanie talentami inicjuje pełną otwartość, komunikację i uczciwość wobec personelu. IBM promuje wirtualną przestrzeń do składania opinii oraz wymiany myśli i pomysłów.

Podsumowanie

Dwie międzynarodowe korporacje, dwa style zarządzania talentami i jeden cel – przyciągnięcie najlepszych kandydatów. Google i IBM to organizacje, które gwarantują najwyższą jakość operacji z zakresu human resources.

Sprawdź również: Jak działa ocena oparta na kompetencjach?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.