Na czym polega ślepa rekrutacja?

Istnieje grupa przedsiębiorstw, które uważają, że ślepa rekrutacja (czasem zwana również ukrytą) to dobre rozwiązanie. Czy na pewno? Działy HR próbują obecnie pozyskać pracowników na różne sposoby – zaczynając od samodzielnego sourcingu np. na portalach społecznościowych, przez korzystanie z usług wyspecjalizowanych agencji, aż po tworzenie baz kandydatów i utrzymywanie z nimi kontaktu, licząc na to, że kiedyś uda się zamienić ich w osoby zatrudnione. Jednocześnie w ramach prowadzonych procesów mogą stosować różne techniki. Niektórzy decydują się na samo spotkanie i podjęcie decyzji po odbyciu jednej rozmowy, podczas gdy inni stawiają na wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI), organizację kompleksowego Assesment Center czy zlecenie zadań sprawdzających podstawowe umiejętności. Na czym jednak polega taktyka ślepej rekrutacji i dlaczego firmy się na nią decydują?

Na czym polega ślepa rekrutacja?

1. Ślepa rekrutacja – czyli co?
2. Ślepa rekrutacja – dlaczego firmy ją stosują?
3. Pozytywne efekty ślepej rekrutacji
4. Jakie są minusy ślepej rekrutacji?
5. Ślepa rekrutacja – podsumowanie

Ślepa rekrutacja – czyli co?

Określenia „ślepa rekrutacja” używa się powszechnie w odniesieniu do dwóch rodzajów sytuacji. W ramach pierwszej z nich z oferty pracy (udostępnionej np. na zewnętrznych portalach czy stronach agencji) usuwa się wszelkie dane pozwalające na zidentyfikowanie podmiotu poszukującego pracownika. Takie rozwiązanie stosowane jest np. wtedy, gdy szuka się zastępstwa za pracownika, którego planuje się zwolnić.

Druga sytuacja polega na ukrywaniu w formularzu aplikacyjnym niektórych danych kandydatów – takich jak wiek, płeć, narodowość, miejsce zamieszkania, informacje na temat edukacji, zainteresowania, a nawet imię i nazwisko. Są to dane, które mogłyby pozwolić na identyfikację danej osoby oraz ocenienia jej na podstawie innych czynników niż doświadczenie zawodowe oraz umiejętności twarde czy miękkie.

Ślepa rekrutacja – dlaczego firmy ją stosują?

Z jakiego powodu firmy decydują się na ukrycie danych o kandydatach? Uważa się, że w taki sposób zmniejsza się ryzyko podjęcia decyzji o odrzuceniu lub zatrudnieniu kandydata w oparciu o osobiste uprzedzenia specjalisty ds. HR, hiring managera czy innej osoby uczestniczącej w rozmowie. Możemy bowiem bez problemu wyobrazić sobie sytuację, w której kandydat zostanie zdyskryminowany z uwagi na swój wiek, płeć czy ukończoną uczelnię (bo np. jest mniej prestiżowa niż innego kandydata).

Badania wskazują nawet na to, że osoby o łatwych do wymówienia i zapamiętania imieniu oraz nazwisku są częściej zatrudniane! Ślepa rekrutacja stanowi więc sposób na uniknięcie stronniczności (świadomej lub nieświadomej) i zastosowanie jedynie w pełni obiektywnych kryteriów związanych z doświadczeniem i umiejętnościami każdej osoby, które wskazują, w jaki sposób wypełni powierzoną jej rolę.

Pozytywne efekty ślepej rekrutacji

Dzięki zastosowaniu ślepej rekrutacji firmy mogą stworzyć bardziej zróżnicowany zespół firmy, co bez wątpienia zostanie pozytywnie odebrane zarówno przez pracowników, jak i zewnętrznych interesariuszy (partnerzy, klienci, kontrahenci itd). Co więcej, jeśli tę praktykę potraktujesz jako jeden z elementów strategii employer brandingowej, również kandydaci będą lepiej oceniać Twoją markę – dla coraz większej liczby osób (zwłaszcza dla tzw. topowych talentów) zróżnicowanie w miejscu pracy ma bowiem istotne znaczenie.

Opisywana praktyka pozwoli Ci również lepiej zrozumieć grupę odbiorczą (z uwagi na zestawienie ze sobą opinii osób o odmiennych poglądach). W konsekwencji pojawią się bardziej wartościowe pomysły, inicjatywy, projekty, które pozwolą firmie wzmacniać swój wizerunek i rozwijać się.

Jakie są minusy ślepej rekrutacji?

Chociaż lista plusów (zwłaszcza w obszarze pozytywnych efektów osiąganych długoterminowo) w przypadku ślepej rekrutacji jest bez wątpienia długa, to nie da się ukryć, że mogą wiązać się z nią pewne minusy. Najistotniejsze z nich wskazujemy poniżej.

• Brak stronniczności jest pewny jedynie w trakcie pierwszego etapu, czyli selekcji CV – ryzyko stronniczości oraz pojawienia się uprzedzeń istnieje wciąż na kolejnych etapach (zwłaszcza w trakcie bezpośredniego spotkania), o czym na pewno nie można zapominać.
• Opisywana praktyka może zapewnić Ci niezgodność z celami strategicznymi, jeśli masz ustalone warunki zatrudnienia w takich obszarach jak np. płeć, wiek czy pochodzenie etniczne. Przy ukrytych danych nie ma gwarancji, że uda Ci się spełnić wskazane wymagania w obszarze zróżnicowania.
• Musisz być przygotowany na wydłużony proces pozyskiwania nowego pracownika,zwłaszcza w przypadku dużej liczby aplikacji, jeśli pojawi się konieczność ukrywania wszystkich danych ręcznie. Ten problem można jednak zlikwidować, decydując się na skorzystanie z rozwiązania ATS, które posiada taką funkcję.

Jakie są minusy ślepej rekrutacji?

Ślepa rekrutacja to bez wątpienia bardzo ciekawa praktyka, ale – tak jak wskazaliśmy powyżej – ma zarówno plusy, jak i minusy. Nie można się nie zgodzić z tym, że w pewnym stopniu pozwala uniknąć ryzyka pojawienia się stronniczości i (nawet nieświadomego) podjęcia decyzji w oparciu o osobiste uprzedzenia. Z drugiej jednak strony w żaden sposób nie gwarantuje, że ryzyko zlikwidowane przy selekcji CV nie powróci w przypadku kolejnych etapów i że firma będzie zadowolona z osiągniętego poziomu zróżnicowania wśród pracowników. Z tego powodu warto się decydować również na inne rozwiązania – takie jak np. interview scorecards – w celu zapewnienia jak najwyższego stopnia obiektywizmu podczas całego procesu wyboru najlepszego kandydata na dane stanowisko.

Przeczytaj także: Jak Interview Intelligence może usprawnić proces rekrutacji?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.