Jak zbudować strategię People Analytics dla swojej firmy? Organizacje podejmując strategiczne decyzje w zakresie funkcjonowania i rozwoju opierają się na zgromadzonych i przetwarzanych danych. To one są podstawą do opracowania celów krótko i długoterminowych oraz strategii biznesowych. Analogiczna sytuacja dotyczy zasobów ludzkich. Pozyskiwane informacje i dane umożliwiają realizację skutecznej polityki kadrowej. Efektywne wykorzystanie danych podczas pełnego cyklu zatrudnienia pracowników determinuje pozyskiwanie i zarządzanie talentami, co jest kluczowe dla rozwoju przedsiębiorstwa. Wiedza poparta analizą w zakresie strategii zatrudniania i potencjału ludzi w firmie oznacza zwiększenie efektywności rekrutacji, ograniczenie rotacji oraz zwiększenie produktywności i zaangażowania pracowników.

Jak zbudować strategię People Analytics dla swojej firmy – omówione zagadnienia:

  1. Czym jest i jakie są cele People Analytics?
  2. Jak prawidłowo realizować strategię analityki HR?
  3. Korzyści związane z People Analytics
  4. Podsumowanie

Czym jest i jakie są cele People Analytics?

People Analytics jest to strategia wykorzystywana w działach HR oparta na gromadzeniu, przetwarzaniu i analizowaniu danych związanych z zasobami ludzkimi. Pozyskane informacje determinują podejmowanie świadomych decyzji personalnych, które przyczyniają się do rozwoju firmy. Inaczej możemy określić, że strategia ta jest specyficzną syntezą informacji o rozwoju i aktywności pracowników pozyskanych z różnych źródeł oraz zrozumienie w jaki sposób dane te wpływają na wyniki całej organizacji. Nowoczesne narzędzia informatyczne umożliwiają tworzenie dużych zbiorów danych, szybkie ich przetwarzanie i analizowanie. Dane te dotyczą najczęściej: historii zatrudnienia, ocen okresowych, wynagrodzenia oraz poziomu produktywności.

Praktyka biznesu wskazuje kilka najważniejszych celów, dla których warto w organizacji wdrożyć strategię People Analytics:

  • Pozyskanie, rozwój i zatrzymanie talentów,
  • Opracowanie efektywnego systemu motywacyjnego, umożliwiającego wzrost zaangażowania pracowników,
  • Kreowanie polityki personalnej i kultury organizacyjnej opartej na pozytywnych doświadczeniach,
  • Poprawa wydajności, poprzez identyfikację problemów związanych z obciążeniem pracą, komunikacją i integracją,
  • Minimalizacja kosztów pracy dzięki lepszemu planowaniu zatrudnienia.

Jak prawidłowo realizować strategię analityki HR?

Podstawą i punktem wyjścia do realizacji analityki HR są aktualne, dokładne i kompletne dane. W celu ich prawidłowego przetwarzania konieczne jest ustalenie standardu gromadzenia danych. Pozyskiwane z różnych źródeł informacje muszą być powiązane z osobą konkretnego pracownika. Kolejnym krokiem jest identyfikacja problemów, które należy rozwiązać, ustalenie szans i zagrożeń oraz celu działania. Przykładowe obszary wykorzystania analizy:

  • strategiczne planowanie zatrudnienia,
  • mierzenie produktywności nowych pracowników,
  • efektywne zarządzanie retencją,
  • opracowanie skutecznego systemu wynagradzania,
  • ocena poziomu zaangażowania pracowników,
  • ustalenie zależności pomiędzy rozwojem zawodowym, a wydajnością.

O sukcesie strategii People Analytics decyduje jej powiązanie i korelacja z celami biznesowymi organizacji. Najważniejsze w tym zakresie jest wskazanie wkładu analityki HR w zwiększenie wydajności pracy. Analiza danych umożliwia identyfikację obszarów HR wymagających poprawy oraz wskazuje na czynniki determinujące wyższą jakość pracy.

Budowanie strategii People Analytics może być ograniczane przez koncentrację na niewłaściwych problemach. Jak już wspomniano wcześniej analiza musi być ściśle powiązana z celami biznesowymi organizacji. Kolejnym problemem jest prawidłowa interpretacja wyników analizy oraz powiązanie ich z efektywnością i wydajnością pracy. Również istotny w tym zakresie jest rozwój technologii w danej organizacji. Do prawidłowej prezentacji danych i analizy konieczne są nowoczesne narzędzia informatyczne takie, jak systemy kadrowe, oceny pracowników, platformy szkoleniowe, Excel, SAS, SPSS, oprogramowania do analiz statystycznych, programy do wizualizacji i prezentacji oraz zaawansowane narzędzia ankietowe np. Glint.

Istotę strategii People Analytics stanowią dane, nie ma jednak sensu ich zbierać, jeżeli nie zostaną odpowiednio wykorzystane. Na podstawie zebranych informacji i wyciągniętych wniosków należy wprowadzić działania naprawcze . W tym celu należy opracować strategię transparentnej komunikacji, która jest integralną częścią analizy HR. Wszyscy uczestnicy organizacji powinni być poinformowani o celu i sposobie gromadzenia i przetwarzania danych, zwłaszcza tych wrażliwych.

Korzyści związane z People Analytics

Wykorzystanie analityki HR może przyczynić się do zwiększenia wartości biznesowej organizacji i na umocnienie jej pozycji na rynku.Daje wiedzę, która pozwala na poznanie potrzeb pracowników i tego co ich najlepiej motywuje. A to z kolei umożliwia pozyskanie cennych talentów oraz zatrzymanie ich w firmie. Kolejne korzyści wynikające z analityki HR to:

  • Utworzenie systemu składającego się z kompletnych, aktualnych i rzetelnych danych, umożliwiających podejmowanie strategicznych decyzji,
  • Wspólna baza danych, pochodzących z różnych źródeł umożliwiająca tworzenie raportów i analiz, które są wykorzystywane do obliczania wskaźników wydajności,
  • Identyfikacja kluczowych pracowników, posiadających największy potencjał oraz tych najmniej wydajnych,
  • Możliwość oceny zaangażowania pracowników i ich wydajności, a następnie indywidualne dopasowanie programu rozwoju zawodowego.

Podsumowanie

Czy People Analytics jest konieczną strategią dla każdej współczesnej organizacji? Odpowiedź wydaje się prosta. Trudno sobie wyobrazić funkcjonowanie przedsiębiorstwa bez oparcia w liczbach i danych. Kompletna i sprawdzona informacja jest jednym z cenniejszych zasobów. To na ich podstawie podejmowane są kluczowe decyzje i opracowywane strategie. Analiza HR pozwala zrozumieć, poznać i dopasować pracownika do potrzeb biznesu. A pozyskana wiedza umożliwia skuteczne zarządzanie, ograniczanie kosztów związanych z zatrudnieniem oraz opracowywanie trafnych prognoz.

Przeczytaj również: Zarządzanie talentami w firmie

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Jak zbudować strategię People Analytics dla swojej firmy nicole mankin avatar 1background

Autor: Nikola Maniecka

HR menadżerka, którą cechuje umiejętność budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Sprawia jej ogromną radość dostrzeganie potencjału utalentowanych osób i mobilizowanie ich do dalszego rozwoju.