Jak przeprowadzić wywiad behawioralny? Checklista z gotowymi pytaniami

Z czym wiąże się zatrudnienie w firmie nowej osoby, która nie sprawdzi się na danym stanowisku i odejdzie (z inicjatywy własnej lub pracodawcy) po okresie próbnym? Przede wszystkim z kosztem, który okazał się nietrafioną inwestycją – i będzie musiał zostać poniesiony ponownie. Aby zminimalizować ryzyko takiej sytuacji, firmy sięgają po zróżnicowane metody i techniki rekrutacji, wśród których szczególnie interesujący wydaje się być świetnie znany z psychologii tzw. wywiad behawioralny. Jest to nie tylko narzędzie pozwalające na trafniejszy wybór kandydatów, ale także umożliwiające lepsze zrozumienie ich potencjału i poziom dostosowania do potrzeb organizacji. Poniżej wskazujemy, na czym dokładnie polega oraz w jaki sposób można go przeprowadzić, a także dajemy przykłady pytań, które w ramach niego można zadać kandydatom.

Na czym polega wywiad behawioralny?

Wywiad behawioralny to metoda zbierania informacji o zachowaniach i działaniach jednostki w celu zrozumienia jej postaw, nawyków, myśli i emocji. Jest to często stosowana technika w psychologii i terapii, ale także np. w doradztwie zawodowym i innych dziedzinach, gdzie istotne jest zrozumienie zachowań ludzkich. Z takiego właśnie powodu coraz częściej można spotkać się z tym, że stanowi element procesu rekrutacji – pracownik działu HR zadaje kandydatowi pytania dotyczące jego przeszłych zachowań w określonych sytuacjach.

Wykorzystanie tej techniki ma pozwolić mu ocenić, czy kandydat posiada cechy i umiejętności niezbędne do wykonywania danej pracy, zgodnie z przekonaniem, że przeszłe zachowania są najlepszym wskaźnikiem przyszłych działań.

Jak wygląda wywiad behawioralny?

Wywiad behawioralny to rozmowa między rekruterem a kandydatem, która nie różni się znacząco od zwykłej rekrutacji. Przedstawiciel firmy czy organizacji chce bowiem jak najwięcej dowiedzieć się o umiejętnościach twardych i miękkich danej osoby, a także odkryć, jakie zachowania są dla niej charakterystyczne.

W tym celu zadaje otwarte pytania zaczynające się najczęściej od „opisz sytuację, w której…”, co wymaga od kandydata podania konkretnych przykładów (doświadczeń zawodowych lub osobistych). Aplikujący powinien z kolei udzielić odpowiedzi, które są konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i czasowe (czyli zgodne z metodologią SMART). W swoich odpowiedziach powinien uwzględnić takie kluczowe elementy jak:

• opis sytuacji lub zadania,
• opis podjętych działań (wraz z uzasadnieniem decyzji),
• osiągnięte wyniki i sposób ich mierzenia.

Zalety i wady wywiadu behawioralnego

Wywiad behawioralny pozwala przede wszystkim ocenić konkretne kompetencje kandydata takie jak m.in. umiejętność pracy zespołowej, zarządzanie czasem, rozwiązywanie konfliktów, komunikacja interpersonalna czy przywództwo. Zadawane pytania mogą również pomóc określić stopień dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej firmy oraz zespołu, do którego miałby dołączyć. Co więcej, ta metoda zapewnia, że rozmowy rekrutacyjne są ujednolicone, dzięki czemu może zostać zachowany obiektywizm.

Jednocześnie nie jest jednak pozbawiona wad. Największym ryzykiem jest to, że kandydaci będą podawać nieprawdziwe lub wyidealizowane odpowiedzi, co uniemożliwi osiągnięcie oczekiwanego efektu. Należy być świadomym również tego, że w przypadku tej formy:

• kandydaci mogą mieć problem z przypomnieniem sobie konkretnych sytuacji z przeszłości,
• nie pozyska się danych empirycznych do analizy (tak jak np. w przypadku zadania rekrutacyjnego),
• proces może się znacząco wydłużyć (czasochłonność przygotowania i przeprowadzenia, a następnie analizy i selekcji).

Jakie pytania zadać w trakcie wywiadu behawioralnego?

To, jakie pytania zostaną zadane podczas wywiadu behawioralnego, będzie docelowo zależne od stanowiska, na jakie kandydat aplikuje, co warunkuje niezbędne umiejętności – zarówno twarde, jak i miękkie (inne otrzyma specjalista, a inne kandydat na menadżera). Można jednak sięgnąć po gotowe propozycje i w następnej kolejności dopasować je do wymagań danej rozmowy rekrutacyjnej. Przydatną check-listę przedstawiamy poniżej.

1. Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś poradzić sobie z trudnym klientem/partnerem biznesowym.
2. Jakie jest twoje podejście do uczenia się nowych umiejętności? Czy możesz opowiedzieć o ostatnim razie, kiedy musiałeś nauczyć się czegoś nowego w pracy lub w życiu osobistym?
3. Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś podjąć trudną decyzję.
4. Jak radzisz sobie z rozwiązywaniem problemów w trudnych sytuacjach? Czy możesz dać przykład sytuacji, w której musiałeś znaleźć kreatywne rozwiązanie?
5. Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś pracować pod presją czasu. Jakie działania podjąłeś i jaki był ich wynik?
6. Współpracujesz z różnymi osobami w zespole. Czy możesz podać przykład sytuacji, w której musiałeś rozwiązać konflikt między członkami zespołu? Jakie kroki podjąłeś, aby go rozwiązać?
7. Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś wykazać się umiejętnością pracy zespołowej.
8. Jakie jest twoje podejście do zarządzania czasem i priorytetami w pracy? Czy jesteś w stanie podać przykłady, jak organizujesz swoje obowiązki?

Wywiad behawioralny – podsumowanie

Dobrze przygotowany (np. przy pomocy opisanych powyżej pytań) i przeprowadzony wywiad behawioralny może być bardzo pomocnym narzędziem w wyborze odpowiedniego kandydata na dane stanowisk. Trzeba być jednak świadomym tego, jakie wady się z nim wiążą i starać się minimalizować ryzyko z nim związane, uzupełniając go o inne techniki rekrutacji.

Żeby z kolei ułatwić sobie zatrudnianie nowych pracowników – także przy pomocy opisanej właśnie metody – warto skorzystać z możliwości, jakie zapewnia Firmbee. Jego niezwykle intuicyjny system ATS (ang. Applicant Tracking System) pozwoli Ci łatwo i bezstresowo zrealizować wszystkie zadania w ramach procesu rekrutacji – od etapu poszukiwania kandydatów, przez prowadzenie rozmów, aż po ocenę poszczególnych osób.

Wypróbuj Firmbee za darmo!

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.