Interview scorecards: Jak skutecznie korzystać z karty wyników rozmowy kwalifikacyjnej?

Każdy prowadzony przez dział HR proces rekrutacyjny powinien przynieść efekt w postaci wyboru najlepszego kandydata na dane stanowisko. Aby zapewnić taki właśnie rezultat, należy zadbać o to, by rekrutacja została przeprowadzona w sposób sprawiedliwy, zapewniając możliwość kompleksowego porównania każdej osoby. W osiągnięciu takiego rezultatu pomagają ustandaryzowane w całej firmie interview scorecards. Powinny być one tak oczywiste jak fakt, iż należy sprawdzić m.in. wiedzę twardą, która wynika z zebranego przez lata doświadczenia, umiejętności miękkie czy przedstawione referencje w przypadku każdej osoby biorącej udział w procesie. Na czym jednak polega to rozwiązanie i w jaki sposób może wspierać procesy rekrutacyjne?

Interview scorecards: Jak skutecznie korzystać z karty wyników rozmowy kwalifikacyjnej?

1. Interview scorecards – czyli co?
2. Interview scorecard – jakie elementy powinny się na niej znaleźć?
3. Jak korzystać z interview scorecards?
4. Skuteczne interview scorecard – co jest niezbędne?
5. Interview scorecards – dla najlepszego rezultatu rekrutacji

Interview scorecards – czyli co?

Interview scorecard to karta wyników rozmowy rekrutacyjnej, która jest przygotowywana przed rozpoczęciem spotkań z kandydatami na dane stanowisko i którą po rozmowie wypełnia każda osoba biorąca udział w rekrutacji. Żeby ją stworzyć, należy zacząć od ustalenia kryteriów, na podstawie których podejmowana będzie decyzja o zatrudnieniu lub odrzuceniu (np. umiejętności twarde i miękkie, dopasowanie do kultury organizacyjnej, braki w doświadczeniu itd.). Po odbyciu rozmowy każda osoba wypełnia taką kartę, by następnie zespół mógł wspólnie porównać własne opinie.

Dzięki wykorzystaniu tego rozwiązania rekruter wie, na jakie elementy powinien zwrócić uwagę w trakcie rozmowy, co pozytywnie wpływa na wydajność jego pracy. Warto również podkreślić, że te same kryteria są stosowane do oceny każdego kandydata, co z kolei zapewnia ustandaryzowany i sprawiedliwy proces rekrutacji oraz szybsze podjęcie najlepszej dla firmy decyzji.

Interview scorecard – jakie elementy powinny się na niej znaleźć?

Chociaż każdorazowo karta wyników rozmowy kwalifikacyjnej musi zostać dostosowana do oczekiwań zespołu rekrutacyjnego oraz charakteru otwartego stanowiska, można jednak wskazać typowe elementy, jakie powinna zawierać. Głównym kryterium przesądzającym o podjęciu decyzji o zatrudnieniu danej osoby są oczywiście posiadane umiejętności twarde i miękkie – niezbędne do tego, by odpowiednio wypełniać swoją rolę. We współczesnych czasach jednak nie tylko takie elementy mają znaczenie – równie istotne jest np. dopasowanie do kultury organizacji, które rekruterzy również oceniają. W karcie powinny znaleźć się także takie dodatkowe elementy jak m.in.:

• obawy związane z danym kandydatem (obszary budzące wątpliwości zarówno w zakresie umiejętności twardych i miękkich, jak i np. osobowości, charakteru, stylu bycia itd.),
• uwagi odnoszące się do udzielonych przez kandydata poszczególnych odpowiedzi na zadane pytania,
• ocena przydatności w firmie,
• indywidualna rekomendacja dot. zatrudnienia lub odrzucenia, która stanowi podsumowanie zebranych wcześniej informacji.

Jak korzystać z interview scorecards?

Żeby korzystanie z kart wyników rozmowy kwalifikacyjnej przynosiło oczekiwane efekty, konieczne jest przede wszystkim to, by każda osoba biorąca udział w spotkaniu – specjalista ds. rekrutacji, hiring menadżer czy specjalista ds. pozyskiwania talentów – miała ze sobą własny egzemplarz i wypełniła go w trakcie rozmowy zgodnie z indywidualnymi odczuciami. W następnej kolejności zespół rekrutacyjny spotyka się ze sobą i porównuje karty wyników dla każdego kandydata. W razie dużych rozbieżności w opinii na temat danej osoby konieczne jest zagłębienie się w dyskusję i zastanowienie, skąd się biorą takie różnice. W ramach kolejnego etapu tworzy się ranking i na tej podstawie wybiera najsilniejszą osobę, która zdaniem całego zespołu sprawdzi się na danym stanowisku.

Skuteczne interview scorecard – co jest niezbędne?

Tworząc kartę wyników rozmowy rekrutacyjnej, powinieneś zadbać o to, by cechowała się doskonałym dopasowaniem do danego stanowiska, zwłaszcza w zakresie możliwości oceny kluczowych w tej roli kompetencji i innych kryteriów. Nie możesz wskazać ich jednak zbyt dużo, ponieważ rekruter nie będzie w stanie w trakcie rozmowy skupić się na wszystkich z nich – konieczne jest więc wybranie zamkniętego katalogu najważniejszych z nich. Co więcej, powinieneś opracować system punktacji, który będzie zrozumiały dla każdej oceniającej osoby i pozwoli uzyskać możliwe do porównania wyniki. Interview scorecard musi zawierać również miejsce na wskazanie indywidualnej opinii na temat danej osoby wraz z uzasadnieniem, co z kolei wymaga tego, by osoby prowadzące rekrutację nie bały się jej wyrażać.

Interview scorecards – dla najlepszego rezultatu rekrutacji

Jeśli zależy Ci na tym, by ułatwić prowadzone w Twojej firmie procesy rekrutacyjne, bez wątpienia powinieneś rozważyć skorzystanie z rozwiązania, jakim są interview scorecards. W ten sposób uzyskasz nie tylko bardziej skoordynowany proces oraz lepsze wyniki w zakresie dopasowania kandydatów na dane stanowisko, ale również zmierzysz efektywność pracy zespołu rekrutującego. Karty wyników dają Ci bowiem możliwość porównania po zatrudnieniu danej osoby, czy przewidywania co do jej wydajności się sprawdziły (w okresie krótko- oraz długoterminowym). Tym samym skorzystanie z tego rozwiązania wpłynie korzystanie na więcej niż jeden obszar funkcjonowania Twojej organizacji.

Przeczytaj także: Jak Interview Intelligence może usprawnić proces rekrutacji?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.