Jednym z największych problemów na płaszczyźnie zarządzania zasobami ludzkimi, jest nie tylko pozyskanie pracowników, ale utrzymanie tych najcenniejszych i kluczowych w organizacji. Retencję pracowników w czasach globalizacji i otwarcia rynku pracy we wszystkich kierunkach świata determinują trudności związane z fluktuacją kadr. Trudno jest utrzymać w firmie fachowca, gdy światowe rynki pracy prześcigają się w ofertach dodatkowych korzyści do zazwyczaj już wysokiego wynagrodzenia. A należy pamiętać, że za sukcesem firmy zawsze stoją pracownicy. Dlatego tak ważna jest adekwatna polityka kadrowa związana z utrzymaniem korzystnego wskaźnika retencji. Sprawdźmy więc, jakie są popularne czynniki wpływające na retencję pracowników.

Czynniki wpływające na retencję pracowników – omówione zagadnienia:

  1. Czym jest retencja?
  2. Jaki poziom retencji jest prawidłowy?
  3. Czynniki wpływające na wskaźnik retencji
  4. Podsumowanie

Czym jest retencja?

Słowo retencja pochodzi z łaciny od retentio, czyli zatrzymanie. Retencja jest to zdolność przedsiębiorstwa do utrzymania pracowników, zwłaszcza tych najbardziej wykwalifikowanych.Wskaźnik retencji obliczamy według następującego wzoru:

czynniki wpływające na retencję pracowników

Przykład: na początku stycznia 2021 roku firma zatrudniała 100 osób, sprawdzamy ile osób pracuje w styczniu 2022 roku, są to 82 osoby. Uwaga: nie bierzemy pod uwagę nowo zatrudnionych pracowników w badanym okresie. Zatem: 82 : 100 = 0,82 x 100 = 82%

Wskaźnik retencji wynosi 82%. Do obliczenia przedmiotowego wskaźnika możemy brać różne okresy czasu, np. dwa lub trzy lata.

Wskaźnik poziomu retencji jest źródłem informacji o ilości lojalnych pracowników, którzy wiążą się z przedsiębiorstwem na dłuższy czas.

Jaki poziom retencji jest prawidłowy?

W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi tak naprawdę nie został określony prawidłowy poziom retencji. Spowodowane jest to tym, że potrzeby, struktura i cele przedsiębiorstw są odmienne, determinowane przez branżę, kulturę organizacyjną oraz otoczenie zewnętrzne. Dlatego trudno jest określić, czy wskaźnik na poziomie 90% jest zadowalający. Najbardziej zasadne jest odniesienie do własnych standardów określanych cyklicznie.

Wysoki poziom wskaźnika utrzymujący się w kolejnych badanych okresach wskazuje, że pracownicy są zadowoleni z warunków pracy, wynagrodzenia i ścieżki rozwoju zawodowego, a oferty na rynku pracy nie są wystarczająco atrakcyjne, aby skłonić ich do odejścia.

Z drugiej strony taki wynik może oznaczać, że owszem pracownicy są zadowoleni, czują się bezpieczni, ale niekoniecznie są efektywni. Taka sytuacja często dotyczy stanowisk w sektorze budżetowym. Pracownicy pracują w takich firmach przez długie lata, przyzwyczajeni do poczucia bezpieczeństwa (niskie ryzyko zwolnienia), wyrozumiałości przełożonych w zakresie zwolnień lekarskich i nieplanowanych dni wolnych. Niestety często się zdarza, że jakość ich pracy jest niezadowalająca. Dlatego w takim przypadku wysoki wskaźnik retencji nie jest miarodajny. Aby tego uniknąć retencję należy zawsze badać łącznie z efektywnością, wydajnością pracy i satysfakcją pracowniczą.

Czynniki wpływające na wskaźnik retencji

Rozpatrując czynniki, które wpływają na poziom retencji warto zwrócić uwagę, że pracownicy postrzegają je odmiennie niż pracodawcy. Różnice te dotyczą zazwyczaj ważności i hierarchii tych czynników. Jednakże biorąc pod uwagę, że określenie retencji dotyczy pracowników, to ich zdanie w tym zakresie odgrywa większą rolę. Praktyka zarządzania kadrami wskazuje na siedem głównych czynników:

  • Wynagrodzenie,wysokość pensji nie powinna odbiegać od standardów rynkowych w danej branży.
  • Jasno wytyczona ścieżka rozwoju zawodowego.Szybkie tempo rozwoju rynku i nowych technologii wymusza wręcz ciągłe doskonalenie umiejętności. Szkolenia i rozwój zawodowy to w dzisiejszych czasach podstawa odpowiedniej motywacji pracowników.
  • Zaufanie do przełożonychwzmacnia przynależność i utożsamianie się pracowników z organizacją.
  • Bezpieczeństwo i stabilność zatrudnieniato kluczowe aspekty wpływające na poziom satysfakcji z wykonywanej pracy.
  • Odległość od miejsca zamieszkania do miejsca pracy.Współcześnie czas dla wielu ludzi ma wyższą wartość od pieniędzy. Dlatego im dojazd do pracy będzie krótszy i bardziej dogodny, tym bardziej zwiąże pracownika z organizacją.
  • Relacje interpersonalne,powiązane są ściśle z kulturą organizacyjną. Jeżeli relacje te kształtują się pozytywnie to umacniają budowę wspólnoty i dobre samopoczucie pracowników.
  • Niski poziom stresu związanego z wykonywaną pracą.Stres zawodowy jest bardzo niekorzystnym czynnikiem w pracy, negatywnie wpływa na zdrowie pracowników i otoczenie oraz obniża efektywność pracy.

W opracowywaniu i budowaniu odpowiedniej strategii retencji kluczową rolę odgrywa znajomość czynników, motywujących pracowników do pozostania w organizacji. Ich odpowiednia kompilacja i proporcje wpłyną pozytywnie na stabilność zatrudnienia.

Podsumowanie

Polityka kadrowa związana z zarządzaniem retencją powinna być poparta rzetelną analizą satysfakcji pracowniczej oraz poziomu wydajności pracy. Wyniki analizy powinny udzielić odpowiedzi na trzy podstawowe pytania:

  • Co motywuje pracowników do przychodzenia do firmy?
  • Dlaczego pracownicy nie zmieniają zatrudnienia?
  • Dlaczego pracownicy odchodzą?

Zebrane informacje w powyższym zakresie umożliwią wdrożenie adekwatnego programu retencji. Należy pamiętać, że wynagrodzenie nie jest najskuteczniejszym motywatorem do zatrzymania kluczowych pracowników w organizacji. Utrzymanie wysokiego poziomu retencji jest zjawiskiem bardzo korzystnym dla przedsiębiorstw i oznacza oszczędność czasu i pieniędzy związanych z rekrutacją, bezpieczeństwo w zakresie stabilnego zatrudnienia, lepsze wyniki finansowe oraz umocnienie wizerunku.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Czynniki wpływające na retencję pracowników nicole mankin avatar 1background

Autor: Nikola Maniecka

HR menadżerka, którą cechuje umiejętność budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Sprawia jej ogromną radość dostrzeganie potencjału utalentowanych osób i mobilizowanie ich do dalszego rozwoju.