Czynniki wpływające na retencję pracowników

Jednym z największych problemów na płaszczyźnie zarządzania zasobami ludzkimi, jest nie tylko pozyskanie pracowników, ale utrzymanie tych najcenniejszych i kluczowych w organizacji. Retencję pracowników w czasach globalizacji i otwarcia rynku pracy we wszystkich kierunkach świata determinują trudności związane z fluktuacją kadr. Trudno jest utrzymać w firmie fachowca, gdy światowe rynki pracy prześcigają się w ofertach dodatkowych korzyści do zazwyczaj już wysokiego wynagrodzenia. A należy pamiętać, że za sukcesem firmy zawsze stoją pracownicy. Dlatego tak ważna jest adekwatna polityka kadrowa związana z utrzymaniem korzystnego wskaźnika odpowiadającego za retencję pracowników. Sprawdźmy więc, jakie są popularne czynniki wpływające na retencję pracowników.

Czynniki wpływające na retencję pracowników – omówione zagadnienia:

1. Czym jest retencja?
2. Jaki poziom retencji jest prawidłowy?
3. Czynniki wpływające na wskaźnik retencji
4. Podsumowanie

Czym jest retencja?

Słowo retencja pochodzi z łaciny od retentio, czyli zatrzymanie. Retencję pracowników może wykazywać przedsiębiorstwo, gdy jest zdolne do ich utrzymania, szczególnie z naciskiem na tych wykwalifikowanych.

Wskaźnik retencji obliczamy według następującego wzoru:

Przykład: na początku stycznia 2021 roku firma zatrudniała 100 osób, sprawdzamy ile osób pracuje w styczniu 2022 roku, są to 82 osoby. Uwaga: nie bierzemy pod uwagę nowo zatrudnionych pracowników w badanym okresie. Zatem: 82 : 100 = 0,82 x 100 = 82%

Wskaźnik retencji wynosi 82%. Do obliczenia przedmiotowego wskaźnika możemy brać różne okresy czasu, np. dwa lub trzy lata.

Wskaźnik poziomu retencji jest źródłem informacji o ilości lojalnych pracowników, którzy wiążą się z przedsiębiorstwem na dłuższy czas.

Jaki poziom retencji jest prawidłowy?

W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi tak naprawdę nie został określony prawidłowy poziom retencji. Spowodowane jest to tym, że potrzeby, struktura i cele przedsiębiorstw są odmienne, determinowane przez branżę, kulturę organizacyjną oraz otoczenie zewnętrzne. Dlatego trudno jest określić, czy wskaźnik na poziomie 90% jest zadowalający. Najbardziej zasadne jest odniesienie do własnych standardów określanych cyklicznie.

Wysoki poziom wskaźnika utrzymujący się w kolejnych badanych okresach wskazuje, że pracownicy są zadowoleni z warunków pracy, wynagrodzenia i ścieżki rozwoju zawodowego, a oferty na rynku pracy nie są wystarczająco atrakcyjne, aby skłonić ich do odejścia.

Z drugiej strony taki wynik może oznaczać, że owszem pracownicy są zadowoleni, czują się bezpieczni, ale niekoniecznie są efektywni. Taka sytuacja często dotyczy stanowisk w sektorze budżetowym. Pracownicy pracują w takich firmach przez długie lata, przyzwyczajeni do poczucia bezpieczeństwa (niskie ryzyko zwolnienia), wyrozumiałości przełożonych w zakresie zwolnień lekarskich i nieplanowanych dni wolnych. Niestety często się zdarza, że jakość ich pracy jest niezadowalająca. Dlatego w takim przypadku wysoki wskaźnik retencji nie jest miarodajny. Aby tego uniknąć retencję należy zawsze badać łącznie z efektywnością, wydajnością pracy i satysfakcją pracowniczą.

Czynniki wpływające na wskaźnik retencji

Rozpatrując czynniki, które wpływają na poziom retencji warto zwrócić uwagę, że pracownicy postrzegają je odmiennie niż pracodawcy. Różnice te dotyczą zazwyczaj ważności i hierarchii tych czynników. Jednakże biorąc pod uwagę, że określenie retencji dotyczy pracowników, to ich zdanie w tym zakresie odgrywa większą rolę. Praktyka zarządzania kadrami wskazuje na siedem głównych czynników:

• Wynagrodzenie,wysokość pensji nie powinna odbiegać od standardów rynkowych w danej branży.
• Jasno wytyczona ścieżka rozwoju zawodowego.Szybkie tempo rozwoju rynku i nowych technologii wymusza wręcz ciągłe doskonalenie umiejętności. Szkolenia i rozwój zawodowy to w dzisiejszych czasach podstawa odpowiedniej motywacji pracowników.
• Zaufanie do przełożonychwzmacnia przynależność i utożsamianie się pracowników z organizacją.
• Bezpieczeństwo i stabilność zatrudnieniato kluczowe aspekty wpływające na poziom satysfakcji z wykonywanej pracy.
• Odległość od miejsca zamieszkania do miejsca pracy.Współcześnie czas dla wielu ludzi ma wyższą wartość od pieniędzy. Dlatego im dojazd do pracy będzie krótszy i bardziej dogodny, tym bardziej zwiąże pracownika z organizacją.
• Relacje interpersonalne,powiązane są ściśle z kulturą organizacyjną. Jeżeli relacje te kształtują się pozytywnie to umacniają budowę wspólnoty i dobre samopoczucie pracowników.
• Niski poziom stresu związanego z wykonywaną pracą.Stres zawodowy jest bardzo niekorzystnym czynnikiem w pracy, negatywnie wpływa na zdrowie pracowników i otoczenie oraz obniża efektywność pracy.

W opracowywaniu i budowaniu odpowiedniej strategii retencji kluczową rolę odgrywa znajomość czynników, motywujących pracowników do pozostania w organizacji. Ich odpowiednia kompilacja i proporcje wpłyną pozytywnie na stabilność zatrudnienia.

Podsumowanie

Polityka kadrowa związana odpowiedzialna za retencję pracowników powinna być poparta rzetelną analizą satysfakcji pracowniczej oraz poziomu wydajności pracy. Wyniki analizy powinny udzielić odpowiedzi na trzy podstawowe pytania:

• Co motywuje pracowników do przychodzenia do firmy?
• Dlaczego pracownicy nie zmieniają zatrudnienia?
• Dlaczego pracownicy odchodzą?

Zebrane informacje w powyższym zakresie umożliwią wdrożenie adekwatnego programu odpowiedzialnego za retencję pracowników. Należy pamiętać, że wynagrodzenie nie jest najskuteczniejszym motywatorem do zatrzymania kluczowych pracowników w organizacji. Utrzymanie wysokiego poziomu retencji jest zjawiskiem bardzo korzystnym dla przedsiębiorstw i oznacza oszczędność czasu i pieniędzy związanych z rekrutacją, bezpieczeństwo w zakresie stabilnego zatrudnienia, lepsze wyniki finansowe oraz umocnienie wizerunku.

Jeśli interesują Cię tematy odpowiedzialności za retencję pracowników sprawdź: Najlepsze benefity pracownicze na rok 2023

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.