Czym jest candidate thesis i jak ją napisać?

Decyzja o zatrudnieniu pracownika powinna zostać poprzedzona dokładną analizą oraz refleksją (zespołową oraz indywidualną), w czym pomocne może być tzw. candidate thesis. Od kandydatów biorących udział w procesach rekrutacyjnych oczekujemy zwykle dużego zaangażowania – wypełnienia zindywidualizowanego formularza, przesłania CV (często wraz z listem motywacyjnym czy portfolio, w zależności od stanowiska, na które można aplikować), wzięcia udziału w rozmowie i przygotowania zadania rekrutacyjnego. Kandydat dokłada więc wszelkich starań, by pokazać się od jak najlepszej strony. Takie samo zaangażowanie powinien wykazywać rekruter oraz hiring manager, którzy podejmują decyzję o zatrudnieniu albo odrzuceniu danej osoby. Poniżej wyjaśniamy, co to za dokument oraz jakie są korzyści z zastosowania go w procesie rekrutacyjnym. Dajemy także wskazówki, jak go przygotować.

Czym jest candidate thesis i jak ją napisać?

1. Candidate thesis – czyli co?
2. Korzyści związane z candidate thesis
3. Candidate thesis – najważniejszy element
4. Jak stworzyć candidate thesis?
5. Candidate thesis – podsumowanie

Candidate thesis – czyli co?

Za candidate thesis należy uznać przedstawioną w formie pisemnej opinię na temat osoby biorącej udział w procesie rekrutacyjnym, w której hiring manager lub inna osoba odpowiedzialna za podjęcie decyzji wyjaśnia, dlaczego warto zatrudnić tę osobę. Tego typu opinia stanowi dokładne przemyślenie doświadczenia, cech charakteru oraz osobowości czy umiejętności ocenianej osoby, które będą miały znaczenie w pracy. Jej stworzenie wymaga od hiring managera dokładnej analizy otrzymanych rezultatów prac czy rozmowy rekrutacyjnej, a niekiedy także zestawienia wyników interview scorecard (jeśli stosuje się to rozwiązanie w Twojej firmie).

Na tym się jednak nie kończy – istotne znaczenie ma wykorzystanie tej opinii również w późniejszym okresie (np. po 6 miesiącach) w celu zbadania, czy przewidywania poczynione przed zatrudnieniem się sprawdziły.

Korzyści związane z candidate thesis

Candidate thesis stanowi sposób na usprawnienie i zoptymalizowanie prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Konieczność jej przygotowania skłania do refleksji i dokładnego przemyślenia, z jakich powodów kandydat jest idealną osobą na dane stanowisko oraz co świadczy o tym, że odnajdzie się w firmie, zespole oraz kulturze organizacyjnej. W taki sposób możliwe jest podejmowanie lepszych decyzji, co w konsekwencji skutkuje pozytywnymi wynikami rekrutacji i osiągnięciem oczekiwanego efektu.

Jednocześnie do takiego dokumentu można wrócić po określonym czasie (3 miesiącach, pół roku, roku), by zbadać, czy tworzone wcześniej przewidywania się sprawdziły – przy pomocy retrospekcji. Jest to więc sposób również na ocenienie zdolności wyławiania właściwych kandydatów przez osoby rekrutujące oraz wyciągnięcie wniosków, które pozwolą w przyszłości podejmować lepsze decyzje i skracać prowadzone procesy rekrutacyjne.

Candidate thesis – najważniejszy element

Co powinno się znaleźć w odpowiednio przygotowanym candidate thesis? Najważniejszym elementem wyróżniającym tego typu dokument jest przedstawienie przewidywanych rezultatów działań zatrudnianej osoby – czyli sukcesów oraz porażek, które ta osoba może „zaliczyć” w ciągu pierwszych miesięcy w nowym miejscu pracy.

Za sukces czy porażkę nie należy jednak z góry uznawać działań o wielkiej wadze, rzutujących na całą firmę (np. zdobycie kluczowego klienta czy popełnienie kosztownego błędu), ale np. łatwe odnalezienie się w zespole (sukces) czy brak wykazywania inicjatywy (porażka). Przeprowadzenie dogłębnej analizy przed zatrudnieniem jest niezbędne, by możliwe było zyskanie istotnej perspektywy w procesie retrospekcji – gdy założenia z rozmowy rekrutacyjnej zderzą się z praktyką.

Jak stworzyć candidate thesis?

By możliwe było dokładne przedstawienie przewidywanych sukcesów oraz porażek zatrudnianej osoby, konieczne jest wskazanie w dokumencie kluczowych atrybutów (zarówno pozytywnych, jak i negatywnych), które mogą do tego doprowadzić. Za atrybuty należy uznać umiejętności, cechy osobowości, zdolności, które zidentyfikowało się u kandydata w procesie rekrutacyjnym. W ramach następnego kroku konieczna jest analiza tego, jak te atrybuty mogą stanowić mocną lub słabą (a niekiedy także obie) stronę kandydata i przedstawienie na przykładach praktycznych.

Później należy te przykłady podzielić na sukcesy oraz porażki, które mogą mieć miejsce w ciągu następnych sześciu miesięcy pracy. W taki sposób powstaje hipoteza, której badanie będzie obserwowane przez pierwszy okres zatrudnienia przez niewielkie grono najbardziej zainteresowanych osób (hiring manager, rekruter, niekiedy członkowie zespołu).

Candidate thesis – podsumowanie

Jedna z najważniejszych, a jednocześnie najtrudniejszych decyzji, jaką można podjąć w firmie, jest zatrudnienie bądź odrzucenie danego kandydata. W każdym momencie może dojść do sytuacji, w której okaże się, że zatrudniliśmy osobę, która kompletnie nie odnajduje się w danej roli, zespole czy kulturze organizacyjnej.

Możemy również mieć całkowicie odwrotną sytuację – i z różnych przyczyn zrezygnować z osoby o wyjątkowych zdolnościach (np. z uwagi na gorszą prezentację czy nieuświadomione proximity bias). Z tego powodu tak ważne jest, by dać sobie czas na dokładną analizę i refleksję nad każdą osobą, czego rezultatem może być przedstawione powyżej candidate thesis. Zdecydowanie warto skorzystać z tego rozwiązania – zwłaszcza, że w ten sposób zyskuje się cenną perspektywę retrospekcji, dzięki której możliwa jest optymalizacja prowadzonych w firmie procesów rekrutacyjnych.

Przeczytaj także: Kim jest Chief heart officer?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.