Analityka HR. Jakie metryki powinien mierzyć specjalista HR?

Pracownicy stanowią o potencjale i sile organizacji, pozwalając jej rozwijać się i realizować wyznaczone cele biznesowe. Jednak za każdym pracownikiem stoją dane, które można analizować w celu ulepszania zachodzących procesów. Rezultaty codziennej pracy firm wyraźnie wskazują, że przedsiębiorstwa zorientowane na dane osiągają lepsze efekty swojej pracy, ponieważ m.in. wychwytują wcześniej problemy, kontrolują proces dążenia do osiągnięcia wyznaczonych przez siebie celów, czy w lepszy sposób optymalizują ponoszone koszty.

Pojawia się jednak pytanie – co powinna obejmować analityka HR? Lista czynników powiązanych z zasobami ludzkimi, które można mierzyć w organizacji, stanowi katalog otwarty, który powinien być dopasowywany do potrzeb firmy. Można jednak wskazać kilka kluczowych metryk HR-owych, które powinna uwzględniać analityka HR. To kwestie, które powinna znać każda osoba, jeśli zajmuje się na co dzień tym obszarem funkcjonowania firmy.

Analityka HR

1. Czas do zatrudnienia
2. Wskaźnik przyjęcia oferty
3. Koszt zatrudnienia
4. Rotacja na stanowiskach
5. Retencja na stanowiskach
6. Wydajność pracownika
7. Wzrost z inwestycji w przeliczeniu na pracownika
8. Analityka HR – podsumowanie

Czas do zatrudnienia

Czas do zatrudnienia określa, ile średnio trwa w firmie pozyskanie nowego pracownika.Obejmuje on okres od publikacji ogłoszenia o pracę (na stronie internetowej firmy, w social media czy na branżowym portalu rekrutacyjnym) aż po podjęcie przez kandydata decyzji o przyjęciu złożonej oferty (nie podpisania umowy, ponieważ często w firmach umowa jest podpisana zaraz przed rozpoczęciem pracy, a czekanie na pracownika może trwać nawet kilka miesięcy). O czym świadczy ta metryka? Jakie wnioski pozwoli wyciągnąć ta analityka HR? Przede wszystkim pozwala zbadać, czy oferta jest atrakcyjna i czy na rynku dostępni są kandydaci spełniający wskazane w ogłoszeniu o pracę wymagania. Pokazuje również, jak efektywna jest praca zespołu rekrutującego.

Wskaźnik przyjęcia oferty

Wskaźnik przyjęcia oferty wyraża udział osób nowozatrudnionych (w ciągu np. roku) wśród wszystkich pracowników (lub średniej z wyznaczonego okresu). Niekiedy stosuje się go również do sprawdzenia odsetku przyjętych ofert w otwartych ogłoszeniach o pracę. W taki sposób bada się, czy oferta firmy spotyka się z zainteresowaniem. W konsekwencji można – traktując ten wskaźnik HR-owy jako jeden z elementów służących do badania – wysuwać wnioski związane z poszczególnymi elementami oferty (wynagrodzenie, benefity itd.), sposobem prowadzenia rekrutacji czy zewnętrznym wizerunkiem firmy.

Niekiedy warto również zbadać tzw. new-hire turnover, który określa, ile osób ze wszystkich przyjętych w danym okresie odeszło z pracy w ciągu pierwszego roku zatrudnienia. Z racji tego, że koszt pozyskania nowego pracownika (czasowy oraz finansowy) jest zwykle dla firm stosunkowo wysoki, warto się zastanowić nad przyczynami szybkich odejść z pracy (zwłaszcza w zakresie tego, czy przyczyny są wewnętrzne czy zewnętrzne). Taka rozszerzona analityka HR pozwoli zrównoważyć działania mające na celu utrzymanie zatrudnionych pracowników, by zwrócił się koszt ich rekrutacji.

Koszt zatrudnienia

Chcąc policzyć koszt zatrudnienia jednego pracownika, należy zsumować ze sobą wszystkie wydatki poniesione w związku z rekrutacją (od kosztu reklamy ogłoszenia, aż po procesu onboardingu czy wypłaconych bonusów za polecenia), a następnie podzielić przez liczbę osób zatrudnionych w danym okresie. Wysokie koszty zatrudnienia na osobę mogą świadczyć o tym, że konieczna jest optymalizacja procesu pozyskiwania nowych pracowników. Poniesione wydatki można na bieżąco kontrolować dzięki narzędziom do zarządzania projektami i zespołami, takim jak Firmbee. Poniesione koszta oraz uzyskane przychody można powiązać z konkretnym projektem, i w ten sposób śledzić czy założony budżet nie został przekroczony.

Rotacja na stanowiskach

Aby sprawdzić rotację na stanowiskach, należy zsumować ze sobą liczbę osób, które odeszły z firmy w określonym czasie (np. kwartał czy pół roku), a następnie podzielić przez średnią liczbę pracowników w danym okresie i pomnożyć razy 100%.

Uzyskanie wysokiego wyniku procentowego powinno być wiadomością alarmującą dla pracowników działu HR, ponieważ może wskazywać na istnienie głębszego problemu w firmie (np. konflikty, nieodpowiednia kultura organizacyjna, ogólne niezadowolenie z warunków zatrudnienia itp.). W tym zakresie warto pamiętać o tym, by osobno badać wynik procentowy w obszarze odejść dobrowolnych, a osobno w przypadku zwolnień – inaczej wynik nie będzie miarodajny. W tym przypadku analityka HR pozwoli sprawdzić, o jakie elementy należy zadać w kontekście zmniejszenia rotacji pracowników.

Retencja na stanowiskach

Jest to przeciwny wskaźnik do przedstawionej powyżej rotacji na stanowiskach – retencja na stanowiskach bada, ile osób zostaje w firmie na dłużej. Jego poziom sprawdza się poprzez podzielenie tej liczby przez średnią liczbę wszystkich pracowników. Firmy dążą do tego, by retencja była jak najwyższa – zwłaszcza w przypadku osób o ponadprzeciętnych umiejętnościach (tzw. talentów).

Wydajność pracownika

Tę HR-ową metrykę dużo trudniej zbadać niż przedstawione powyżej, ponieważ w zależności od firmy, stanowiska czy branży „wydajność” może być rozumiana inaczej. Warto jednak podjąć kroki w celu wyznaczenia tego wskaźnika, ponieważ wysoka produktywność przekłada się na osiąganie przez firmę oczekiwanych wyników. Proces mierzenia wydajności pracownika wymaga zwykle przeprowadzenia oceny zgodnie z ustaloną przez pracodawcę skalą.

Wzrost z inwestycji w przeliczeniu na pracownika

Analityka HR to również dane oparte o finanse. Ten wskaźnik mierzy się, dzieląc dochód netto uzyskany przez firmę przez liczbę osób zatrudnionych (np. po roku kalendarzowym). W ten sposób można zbadać, jak bardzo wydajna jest firma dzięki swoim pracownikom. Im mniejsza będzie rotacja na stanowiskach, tym lepsze ROI (wskaźnik rentowności) firma będzie osiągać.

Analityka HR – podsumowanie

Analityka HR jest kluczowa w osiąganiu przez firmy i działy HR oczekiwanych rezultatów. W dzisiejszych czasach ciągłe badania, analiza otrzymanych wyników i wyciąganie na ich podstawie wniosków (a w konsekwencji podjęcie odpowiednich działań) to codzienność biznesowa. Powinna być wdrażana w każdej firmie, bez względu na wielkość, liczbę zatrudnionych pracowników czy branżę, w której działa. Regularny pomiar danych – takich jak np. kluczowe metryki HR-owe wskazane powyżej – pozwala organizacjom sprawdzić, które elementy procesów zarządzania zasobami ludzkimi są prowadzone w odpowiedni sposób, a które wymagają poprawy. Odpowiednie zmierzenie i wyciągnięcie wniosków stanowi niezbędny krok do tego, by firma osiągnęła oczekiwany sukces.

Przeczytaj także: Kultura organizacyjna – dlaczego jest tak istotna?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest,TikTok.