Projektowanie stanowisk ma na celu nie tylko organizację pracy, ale również rozwój kompetencji pracowników. Dwa główne podejścia w projektowaniu stanowisk to specjalizacja i metody do niej alternatywne. Wśród metod alternatywnych najbardziej popularne to wzbogacanie treści pracy oraz rozszerzanie obowiązków. Skuteczne i efektywne projektowanie stanowisk musi być kompatybilne ze strukturą organizacyjną przedsiębiorstwa i jego specyfiką, metodą zarządzania i zdefiniowanymi celami. Wybór metody opiera się na założeniu, że efektywna praca i satysfakcja z nią związana wynikają głównie z wewnętrznej treści pracy. Należy także pamiętać, że ludzie są motywowani tylko wtedy, gdy zapewni się im środki pozwalające osiągnąć założony cel.

Różnice pomiędzy wzbogaceniem, a rozszerzeniem pracy – omówione zagadnienia:

  1. Czym jest wzbogacanie treści pracy?
  2. Podstawowe warunki i strategie wzbogacania pracy
  3. Rozszerzenie pracy
  4. Różnice pomiędzy wzbogaceniem, a rozszerzeniem pracy
  5. Podsumowanie

Czym jest wzbogacanie treści pracy?

Wzbogacanie treści pracy (potencjału pracy) wiąże się nie tylko z funkcją rozwoju kompetencji, ale także albo przede wszystkim z funkcją motywacyjną. Celem tej metody jest maksymalizacja zainteresowania pracą i osiąganymi wynikami, poprzez takie zaprojektowanie stanowiska, które stanowi kompletny element pracy (zdefiniowany efekt pracy), obejmuje różnorodne zadania, odpowiedzialność za podejmowane decyzje i kontrolę oraz zapewnia możliwość uzyskania informacji zwrotnej w zakresie zrealizowanych zadań.

Istotą jest dodanie takich bodźców i stymulatorów, aby realizowana praca była jak najbardziej satysfakcjonująca. Wzbogacenie pracy wiąże się jakością pracy, w celu nadania jej kreatywnego i wręcz ekscytującego charakteru. Metoda ta ma na celu eliminację nadmiernego podziału pracy (specjalizacji), pozwalając na dostosowanie realizowanych zadań do kompetencji pracowników.

Podstawowe warunki i strategie wzbogacania pracy

Projektując stanowiska wzbogacające pracę należy wziąć pod uwagę następujące założenia, które należy traktować łącznie:

  • pracownik realizuje całe zadanie (produkt) od początku do końca, biorąc za to odpowiedzialność,
  • włączenie czynności związanych z planowaniem, przygotowywaniem, wdrożeniem, realizacją i kontrolą, w celu utożsamiania się pracownika z organizacją,
  • konieczna jest informacja zwrotna o popełnionych błędach i osiągniętych sukcesach,
  • zbudowanie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i współpracy. Styl kierowania oparty na partnerstwie, wsparciu i współodpowiedzialności,
  • zapewnienie swobody działań przy wyborze metod i narzędzi do realizacji danego zadania.

Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi wskazuje na trzy podstawowe strategie wzbogacania pracy:

  • wzbogacenie pojedynczych prac – pracownik bierze odpowiedzialność za realizację, sam decyduje jak ją wykona i w jakim czasie,
  • wzbogacenie pracy w oparciu o tworzenie małych zespołów zadaniowych – za efekty pracy rozliczany jest solidarnie cały zespół,
  • wzbogacanie pracy poprzez możliwość pracy zdalnej. W ostatnich dwóch latach pandemii Covid-19 strategia ta była często wykorzystywana przez pracodawców. Warunkiem niezbędnym jest zapewnienie odpowiednich kanałów komunikacji.
rozszerzenie pracy

Rozszerzenie pracy

Rozszerzenie pracy często jest mylone z jej wzbogacaniem, jednak są to dwie zupełnie odmienne metody projektowania stanowisk. Rozszerzenie pracy polega na poszerzeniu zakresu realizowanych zadań, poprzez scalenie czynności wykonywanych na innych stanowiskach i oddanie ich dla jednego pracownika. Można dodać też do czynności podstawowych czynności pomocnicze, np. głównym zadaniem sprzedawcy jest oczywiście sprzedaż, a taką czynnością dodaną może być sprzątanie sklepu, stanowiska. Zasadniczym celem tej metody jest ograniczenie specjalizacji i nadmiernego podziału pracy, zwiększenie odpowiedzialności pracowników i oczywiście oszczędność finansowa dla pracodawcy.

Prawidłowa realizacja rozszerzenia pracy będzie możliwa tylko z zachowaniem odpowiednich procedur i etapów jej wdrażania. Po pierwsze należy dokonać właściwej diagnozy oraz rozpoznania możliwości i zasadności rozszerzenia pracy. Po drugie należy wskazać stanowiska dla których zostanie dodana praca. Następnym krokiem jest zaprojektowanie nowej struktury pracy, przeszkolenie pracowników, a na koniec implikacja i kontrola wyników.

Różnice pomiędzy wzbogaceniem, a rozszerzeniem pracy

Wzbogacenie pracy:

  • podniesienie jakości wykonywanej pracy,
  • potrzebne są odpowiednie kwalifikacje i umiejętności,
  • praca jest bardziej kreatywna i ekscytująca,
  • pionowy rozwój, dodawanie odpowiedzialności,
  • ograniczenie kontroli do minimum,
  • możliwość rozwoju kompetencji.

Rozszerzenie pracy:

  • ilościowe rozszerzenie pracy,
  • nie wymaga dodatkowych umiejętności,
  • zmniejszenie monotonii i nudy,
  • dodawanie zadań na tym samym poziomie,
  • zwiększony nadzór realizowanych zadań,
  • większy opór pracowników.
infografika rozszerzenie pracy

Podsumowanie

Zdaniem pracodawców zarówno wzbogacanie pracy, jak i jej rozszerzanie to skuteczne narzędzia rozwijające kompetencje i motywujące do efektywniejszej pracy. Jednak w opinii pracowników wzbogacenie pracy jest lepszym rozwiązaniem, pozwala na większą swobodę realizowanych zadań i dodaje nowe uprawnienia w zakresie odpowiedzialności, podejmowania decyzji i kontroli. Natomiast rozszerzenie to dodatkowe obciążenie pracą, nie zawsze wiążące się z wyższym wynagrodzeniem i docenieniem pracownika przez kadrę zarządzającą. Jest metodą na eliminację problemów związanych z nadmierną fluktuacją kadr. Organizacje zamiast zatrudniać nowych pracowników, delegują zadania na pozostałe stanowiska pracy.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Różnice pomiędzy wzbogaceniem, a rozszerzeniem pracy nicole mankin avatar 1background

Autor: Nikola Maniecka

HR menadżerka, którą cechuje umiejętność budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Sprawia jej ogromną radość dostrzeganie potencjału utalentowanych osób i mobilizowanie ich do dalszego rozwoju.