Peer to peer feedback w miejscu pracy

Peer to peer feedback w miejscu pracy jest elementem zarządzania przez efekty. W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi określany jest również jako sprzężenie zwrotne 360°. Organizacje poszukując optymalizacji działań i redukcji kosztów coraz częściej doceniają istotę informacji zwrotnych. Za realizację peer to peer feedback odpowiadają menedżerowie, jednak w celu prawidłowego funkcjonowania procesu konieczne jest wdrożenie całego personelu, bez względu na zajmowane stanowisko. To szeregowi pracownicy ponoszą ciężar odpowiedzialności i dlatego powinni być otwarci na opinie i oceny swojego przełożonego oraz pozostałych uczestników organizacji, a także tych z otoczenia zewnętrznego.

Peer to peerfeedback – omówione zagadnienia:

1. Czym jest peer to peer feedback?
2. Etapy realizacji procesu peer to peer feedback
3. Zalety i wady sprzężenia zwrotnego 360°
4. Podsumowanie

Czym jest peer to peer feedback?

Peer to peer feedback lub inaczej sprzężenie zwrotne 360°. Polega na systematycznym zbieraniu danych i informacji w zakresie uzyskiwanych efektów pracy przez pracownika lub grupę (zespół) pracowników. Informacje te pochodzą od przełożonego, współpracowników oraz od klientów wewnętrznych i zewnętrznych. Przyjmują one formę ocen, dlatego nazywane są wielopodmiotowym systemem oceny.

Sprzężenie zwrotne 360° wykorzystywane jest w celu:

• wspierania uczenia się i rozwoju,
• oceny, pozyskiwania pracowników i planowania następstw,
• w podejmowaniu decyzji płacowych, zwłaszcza w zakresie premiowania i nagradzania.

Etapy realizacji procesu peer to peer feedback

Proces związany z informacją zwrotną bazuje przede wszystkim na kwestionariuszach. Zawarte w nich dane umożliwiają pomiar różnych zachowań osób w odniesieniu do listy kompetencji, poprzez zadawanie pytań. Kompetencje mogą dotyczyć przywództwa, pozycji członków zespołu, ukierunkowania własnych działań, komunikowania, wizji, umiejętności organizacyjnych, podejmowania decyzji, wiedzy i motywacji.

Oceny dokonują osoby dostarczające informacji zwrotnej, przydzielając stopień w odpowiedniej skali. Kwestionariusze zazwyczaj są wypełniane anonimowo, determinowane jest to kulturą organizacyjną. Uzyskane informacje będą przyczyniać się do podejmowania określonych działań uzależnionych od postawionego celu.

Prawidłowa implementacja sprzężenia zwrotnego 360° wymaga następujących kroków:

1. Określenia celów procesu, powiązania ich z konkretnymi działaniami.
2. Ustalenia podmiotów udzielających i otrzymujących informacje zwrotne.
3. Zdefiniowania obszarów pracy i zachowania, których udzielane informacje zwrotne będą dotyczyć.
4. Określenia metody zbierania informacji – opracowania kwestionariusza bądź zakupienia standardowego narzędzia.
5. Analizy i prezentacji danych – stworzenia własnego pakietu bądź nabycia gotowego oprogramowania.
6. Wdrażania wstępnego programu działania – programu pilotażowego.
7. Analizy wyników programu pilotażowego.
8. Zaplanowania i wdrożenia pełnego programu – przekazania informacji i organizacji szkoleń.
9. Bieżącego monitorowania i oceny funkcjonowania programu.

Sukces peer to peer feedback uzależniony jest przede wszystkim od akceptacji przełożonych oraz osób biorących w nich udział. Wymaga zaangażowania pracowników, poprzez szkolenia i świadomość wynikających korzyści dla nich i organizacji. Ważne jest również, aby treść kwestionariusza odzwierciedlała typowe i znaczące aspekty zachowania oraz odnosiła się do faktycznych zdarzeń. Należy pamiętać, że uczestnicy nie mogą czuć się zagrożeni. Można tego uniknąć dzięki anonimowości ankiety, która powinna być krótka i prosto sformułowana.

Zalety i wady sprzężenia zwrotnego 360°

Zalety:

• umożliwienie pracownikom uzyskania informacji, w jaki sposób są postrzegani przez innych,
• uświadomienie zasadności stosowania określonych kompetencji,
• uświadomienie kadrze zarządzającej istnienia potrzeby rozwoju pracowników,
• informacja zwrotna w zakresie osiąganych efektów,
• wzmocnienie pożądanych kompetencji,
• poznanie realnej wartości kluczowych pracowników,
• zidentyfikowanie obszarów wymagających poprawy i rozwoju,
• zidentyfikowanie silnych i słabych stron organizacji.

Wady:

• informacje obciążone subiektywną oceną,
• możliwość wywołania stresu u osób ocenianych i oceniających,
• brak działań wynikających z informacji zwrotnych.
• tworzenie zbytecznej biurokracji,
• zbytnie skupienie się na technologicznych aspektach procesu.

Podsumowanie

peer to peer feedback w miejscu pracy może być doskonałym narzędziem zwiększającym świadomość, jak istotne jest wzajemne dostosowanie zachowań menedżera, wyników osiąganych przez zespół oraz oczekiwań klienta. Poza tym wzmacnia pozycję pracowników w rozwoju przywództwa oraz wpływa na wzrost efektywności pracy. Zwraca również uwagę na istotne wymiary efektywności, które wcześniej organizacja mogła nie zauważać i przez to zaniedbać. Wskazuje bezpośrednio na obszary wymagające naprawy. Aby peer to peer feedback był skuteczny należy cały proces realizacji omówić ze wszystkimi uczestnikami i przedstawić im korzyści, które mogą osiągnąć.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.