Peer-to-peer feedback w miejscu pracy jest elementem zarządzania przez efekty. W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi określany jest również jako sprzężenie zwrotne 360°. Organizacje poszukując optymalizacji działań i redukcji kosztów coraz częściej doceniają istotę informacji zwrotnych. Za realizację peer-to-peer feedback odpowiadają menedżerowie, jednak w celu prawidłowego funkcjonowania procesu konieczne jest wdrożenie całego personelu, bez względu na zajmowane stanowisko. To szeregowi pracownicy ponoszą ciężar odpowiedzialności i dlatego powinni być otwarci na opinie i oceny swojego przełożonego oraz pozostałych uczestników organizacji, a także tych z otoczenia zewnętrznego.

Peer-to-peer feedback – omówione zagadnienia:

  1. Czym jest peer-to-peer feedback?
  2. Etapy realizacji procesu peer-to-peer feedback
  3. Zalety i wady sprzężenia zwrotnego 360°
  4. Podsumowanie

Czym jest peer-to-peer feedback?

Peer-to-peer feedback lub inaczej sprzężenie zwrotne 360°. Polega na systematycznym zbieraniu danych i informacji w zakresie uzyskiwanych efektów pracy przez pracownika lub grupę (zespół) pracowników. Informacje te pochodzą od przełożonego, współpracowników oraz od klientów wewnętrznych i zewnętrznych. Przyjmują one formę ocen, dlatego nazywane są wielopodmiotowym systemem oceny.

Sprzężenie zwrotne 360° wykorzystywane jest w celu:

  • wspierania uczenia się i rozwoju,
  • oceny, pozyskiwania pracowników i planowania następstw,
  • w podejmowaniu decyzji płacowych, zwłaszcza w zakresie premiowania i nagradzania.
peer to peer feedback

Etapy realizacji procesu peer-to-peer feedback

Proces związany z informacją zwrotną bazuje przede wszystkim na kwestionariuszach. Zawarte w nich dane umożliwiają pomiar różnych zachowań osób w odniesieniu do listy kompetencji, poprzez zadawanie pytań. Kompetencje mogą dotyczyć przywództwa, pozycji członków zespołu, ukierunkowania własnych działań, komunikowania, wizji, umiejętności organizacyjnych, podejmowania decyzji, wiedzy i motywacji.

Oceny dokonują osoby dostarczające informacji zwrotnej, przydzielając stopień w odpowiedniej skali. Kwestionariusze zazwyczaj są wypełniane anonimowo, determinowane jest to kulturą organizacyjną. Uzyskane informacje będą przyczyniać się do podejmowania określonych działań uzależnionych od postawionego celu.

Prawidłowa implementacja sprzężenia zwrotnego 360° wymaga następujących kroków:

  1. Określenia celów procesu, powiązania ich z konkretnymi działaniami.
  2. Ustalenia podmiotów udzielających i otrzymujących informacje zwrotne.
  3. Zdefiniowania obszarów pracy i zachowania, których udzielane informacje zwrotne będą dotyczyć.
  4. Określenia metody zbierania informacji – opracowania kwestionariusza bądź zakupienia standardowego narzędzia.
  5. Analizy i prezentacji danych – stworzenia własnego pakietu bądź nabycia gotowego oprogramowania.
  6. Wdrażania wstępnego programu działania – programu pilotażowego.
  7. Analizy wyników programu pilotażowego.
  8. Zaplanowania i wdrożenia pełnego programu – przekazania informacji i organizacji szkoleń.
  9. Bieżącego monitorowania i oceny funkcjonowania programu.

Sukces peer-to-peer feedback uzależniony jest przede wszystkim od akceptacji przełożonych oraz osób biorących w nich udział. Wymaga zaangażowania pracowników, poprzez szkolenia i świadomość wynikających korzyści dla nich i organizacji. Ważne jest również, aby treść kwestionariusza odzwierciedlała typowe i znaczące aspekty zachowania oraz odnosiła się do faktycznych zdarzeń. Należy pamiętać, że uczestnicy nie mogą czuć się zagrożeni. Można tego uniknąć dzięki anonimowości ankiety, która powinna być krótka i prosto sformułowana.

peer to peer feedback

Zalety i wady sprzężenia zwrotnego 360°

Zalety:

  • umożliwienie pracownikom uzyskania informacji, w jaki sposób są postrzegani przez innych,
  • uświadomienie zasadności stosowania określonych kompetencji,
  • uświadomienie kadrze zarządzającej istnienia potrzeby rozwoju pracowników,
  • informacja zwrotna w zakresie osiąganych efektów,
  • wzmocnienie pożądanych kompetencji,
  • poznanie realnej wartości kluczowych pracowników,
  • zidentyfikowanie obszarów wymagających poprawy i rozwoju,
  • zidentyfikowanie silnych i słabych stron organizacji.

Wady:

  • informacje obciążone subiektywną oceną,
  • możliwość wywołania stresu u osób ocenianych i oceniających,
  • brak działań wynikających z informacji zwrotnych.
  • tworzenie zbytecznej biurokracji,
  • zbytnie skupienie się na technologicznych aspektach procesu.

Podsumowanie

Peer-to-peer feedback w miejscu pracy może być doskonałym narzędziem zwiększającym świadomość, jak istotne jest wzajemne dostosowanie zachowań menedżera, wyników osiąganych przez zespół oraz oczekiwań klienta. Poza tym wzmacnia pozycję pracowników w rozwoju przywództwa oraz wpływa na wzrost efektywności pracy. Zwraca również uwagę na istotne wymiary efektywności, które wcześniej organizacja mogła nie zauważać i przez to zaniedbać. Wskazuje bezpośrednio na obszary wymagające naprawy. Aby peer-to-peer feedback był skuteczny należy cały proces realizacji omówić ze wszystkimi uczestnikami i przedstawić im korzyści, które mogą osiągnąć.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Peer to peer feedback w miejscu pracy nicole mankin avatar 1background

Autor: Nikola Maniecka

HR menadżerka, którą cechuje umiejętność budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Sprawia jej ogromną radość dostrzeganie potencjału utalentowanych osób i mobilizowanie ich do dalszego rozwoju.