Czym jest lejek rekrutacyjny i jak pomaga w ocenie efektów rekrutacji? Przeczytaj artykuł na ten temat i poznaj pięć poziomów lejka rekrutacyjnego oraz powiązane z nimi wskaźniki efektywności.

Efektywność rekrutacji – omówione zagadnienia:

  1. Czym jest lejek rekrutacyjny?
  2. Budowanie świadomości marki
  3. Przyciągnięcie kandydatów
  4. Aplikacja
  5. Selekcja
  6. Oferta – czyli ostatni etap lejka rekrutacyjnego
  7. Jak mierzyć skuteczność rekrutacji?
  8. FAQ

Czym jest lejek rekrutacyjny?

Lejek rekrutacyjny to model pokazujący kolejne etapy marketingu rekrutacyjnego oraz samego procesu rekrutacji – budowanie świadomości, przyciągnięcie i wzbudzenie zainteresowania wśród kandydatów, aplikacje, proces selekcji kandydatów oraz finalnie zatrudnienie. Na każdym z tych poziomów można ocenić efekty wykonywanych działań, korzystając ze wskaźników efektywności.

Analiza danych z lejka rekrutacyjnego pomaga zidentyfikować najbardziej efektywne obszary procesu oraz wyróżnić te, które wymagają wprowadzenia usprawnień.

Budowanie świadomości marki

Pierwszym etapem procesu uwzględnionym w lejku rekrutacyjnym są działania marketingowe, które budują świadomość marki nie tylko wśród klientów/użytkowników firmy, ale też potencjalnych przyszłych pracowników. Na podstawie analizy danych demograficznych kandydatów oceń, kogo szukasz, do jakich kandydatów chciałbyś dotrzeć i jak możesz ich zachęcić do pracy w twojej organizacji.

Budowanie pozytywnego wizerunku na rynku, chociażby za pomocą firmowego bloga, aktywnego prowadzenia kanałów w social mediach czy współpracowania z influencerami wzmocni pozycję firmy i opinie o niej na rynku. Warto pokazywać w sieci, jak firma wygląda od środka, jak dba o swoich pracowników i jakie udogodnienia im oferuje.

Wskaźniki powiązane z tym etapem lejka rekrutacyjnego to np. liczba wyświetleń firmowej strony kariery oraz wyniki wyszukiwania dla strony twojej firmy. Pozwolą one ocenić efekty działań marketingowych i zainteresowanie twoją organizacją.

Przyciągnięcie kandydatów

Drugim poziomem lejka rekrutacyjnego jest przyciągnięcie – czyli zainteresowanie potencjalnych kandydatów konkretną ofertą. W zależności od branży, stanowiska i profilu kandydata ustal gdzie i w jaki sposób będziesz reklamował otwarte procesy rekrutacyjne. Pamiętaj o właściwym przygotowaniu opisu stanowiska, tekst powinien być dobrze sformatowany, a sama oferta pracy musi zawierać szczegóły istotne z punktu widzenia kandydata. O tym jak napisać skuteczne ogłoszenie o pracę pisaliśmy tutaj.

W zależności od grupy docelowej zamieść oferty na grupach w social mediach, portalach z ofertami pracy czy na własnej stronie kariery. Niezależnie od wybranych kanałów dotarcia do kandydatów – razem z ofertą zamieść dane do kontaktu, aby kandydaci mogli się z tobą skontaktować w razie dodatkowych pytań czy wątpliwości.

Wskaźnikiem, który można zmierzyć na tym etapie jest współczynnik konwersji, pokazujący ilu z przeglądających stronę rzeczywiście aplikowało na zamieszczoną ofertę.

rekrutacja

Aplikacja

Aplikacja to trzeci poziom lejka rekrutacyjnego, który pozwala zweryfikować czy działania marketingowe z poprzednich etapów się opłaciły. Aby zapewnić napływanie aplikacji, zadbaj o to, aby proces aplikacji był dla kandydata szybki i sprawny – nie powinien zajmować więcej niż 10-15 minut. Warto też, aby strona do przesyłania CV była kompatybilna z urządzeniami mobilnymi.

Dobrą praktyką jest też wysyłanie powiadomień, że aplikacja została poprawnie przesłana i odebrana. Działanie to można łatwo zautomatyzować za pomocą dostępnych na rynku oprogramowań ATS.

Współczynnik konwersji, który możemy zmierzyć na tym etapie, to weryfikacja ilu z tych, którzy rozpoczęli aplikacje, rzeczywiście ją ukończyło. Pozwoli to ocenić czy proces aplikowania jest sprawny oraz na którym jego etapie kandydaci napotykają trudności i rezygnują.

lejek rekrutacyjny

Selekcja

Proces selekcji kandydatów to kolejny poziom lejka rekrutacyjnego. Rozpoczyna się wstępną selekcją kandydatów na podstawie CV, a następnie w zależności od obranego modelu rekrutacyjnego, rekruter przeprowadza wstępne rozmowy telefoniczne, rozmowy rekrutacyjne i zadania rekrutacyjne aż do wyboru najbardziej dopasowanego kandydata na dane stanowisko.

Warto zaplanować wcześniej cały proces i poinformować kandydata jak będzie przebiegał – ile będzie etapów, czy rekrutacja odbędzie się zdalnie, czy stacjonarnie w siedzibie firmy, czy zaplanowane zostały zadania rekrutacyjne, a jeśli tak to w jakiej formie. Poinformuj go także o planowanej dacie zakończenia rekrutacji. Warto zadbać o komunikację, informowanie kandydatów o postępach w procesie rekrutacyjnym oraz udzielanie feedbacku po każdym etapie.

Po rozmowach kwalifikacyjnych możemy zweryfikować ilu kandydatów wzięło w nich udział, ilu kandydatów nie stawiło się na umówionej rozmowie, ilu z nich kontynuowało rekrutacje po każdym kolejnym etapie, a ilu zrezygnowało w trakcie procesu. Wszystkie te wskaźniki pozwalają ocenić efektywność procesu rekrutacyjnego, aby usprawnić go w przyszłości. Po rozmowie rekrutacyjnej przydatne może być także przeprowadzenie ankiet w celu oceny pracy rekrutera oraz całego procesu z punktu widzenia kandydatów.

Oferta – czyli ostatni etap lejka rekrutacyjnego

Finalna decyzja i przedstawienie oferty zatrudnienia kandydatowi to ostatni poziom lejka rekrutacyjnego. Ostateczny wybór kandydata powinien nastąpić na krótko po ostatnim etapie rozmów rekrutacyjnych. Zbyt długie zwlekanie z decyzją może skutkować tym, że wybrany przez nas kandydat się rozmyśli lub dostanie w tym czasie ofertę pracy od naszej konkurencji.

Na tym etapie przeprowadzane są negocjacje warunków umowy, takie jak: wysokość wynagrodzenia, urlop, godziny pracy i świadczenia pozapłacowe. Podczas negocjacji należy pamiętać o panujących w firmie zasadach zatrudniania oraz o budżecie przeznaczonym na zatrudnienie kandydata. Warto jednak przynajmniej w kilku kwestiach pójść na rękę przyszłemu pracownikowi, w celu zbudowania z nim relacji i tworzenia wizerunku atrakcyjnego pracodawcy.

Wskaźnik oceniający efektywność tego etapu to przede wszystkim czas – określenie jak długo trwał ten krok, ile czasu upłynęło od rozpoczęcia rekrutacji i od poszczególnych jej etapów do zatrudnienia pracownika.

Jak mierzyć skuteczność rekrutacji?

Lejek rekrutacyjny pozwala podzielić cały proces rekrutacji na 5 etapów. Na poziomie każdego z nich można określić wskaźniki efektywności, mające na celu sprawdzenie skuteczności dotychczasowych działań i wprowadzenie wymaganych usprawnień, modyfikacji w przyszłości. W dwóch pierwszych etapach lejka rekrutacyjnego – budowania świadomości i zainteresowania – można zmierzyć liczbę wyświetleń firmowej strony kariery, przeanalizować wyniki wyszukiwania i zmierzyć współczynnik konwersji. Na etapie aplikacji możemy zweryfikować ilu z tych, którzy rozpoczęli aplikacje, rzeczywiście ją ukończyło. Po rozmowach kwalifikacyjnych warto przeprowadzić ankiety badające poziom candidate experience oraz ustalić ilu kandydatów wzięło w nich udział, a ilu nie stawiło się na umówionej rozmowie. Po przejściu przez wszystkie etapy lejka rekrutacyjnego można zmierzyć czas trwania tego etapu oraz czas, który upłynął od rozpoczęcia rekrutacji do zatrudnienia pracownika.

Wykorzystanie wskaźników efektywności w rekrutacji pozwoli ocenić efekty działań marketingowych i realne zainteresowanie organizacją na rynku pracy, zweryfikuje czy proces aplikowania jest sprawny oraz na którym jego etapie kandydaci napotykają trudności. Dane te pozwolą ocenić efektywność procesu rekrutacyjnego, aby usprawnić go w przyszłości.

FAQ

Czym jest lejek rekrutacyjny?

Lejek rekrutacyjny to model pokazujący kolejne etapy marketingu rekrutacyjnego oraz samego procesu rekrutacji. Składa się z 5 etapów/poziomów.

Z jakich etapów składa się lejek rekrutacyjny?

Lejek rekrutacyjny składa się z 5 etapów (poziomów). Są to: świadomość, zainteresowanie, aplikacja, selekcja i oferta.

Czym jest marketing rekrutacyjny?

Działania marketingowe związane z budowaniem świadomości wśród klientów firmy oraz potencjalnych kandydatów, budowanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy na rynku, promowanie aktualnych ofert pracy.

Jakie wskaźniki efektywności rekrutacji można zmierzyć?

Liczba wyświetleń firmowej strony kariery, wyniki wyszukiwania dla strony firmy, współczynniki konwersji (np. ile osób przeglądających stronę rzeczywiście aplikowało na zamieszczoną ofertę czy / ile osób, które rozpoczęło aplikację, rzeczywiście ją ukończyło), a także ilość kandydatów, która wzięła udział w rekrutacji / nie stawiła się na umówionej rozmowie / zrezygnowała w trakcie procesu.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Lejek rekrutacyjny i wskaźnik efektywności rekrutacji nicole mankin avatar 1background

Autor: Nikola Maniecka

HR menadżerka, którą cechuje umiejętność budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Sprawia jej ogromną radość dostrzeganie potencjału utalentowanych osób i mobilizowanie ich do dalszego rozwoju.